4 lời khuyên giúp DN vừa và nhỏ ổn định nhân sự

4 lời khuyên giúp DN vừa và nhỏ ổn định nhân sự

Theo diễn giả chính của chương trình, chuyên gia Phạm Hồng Tâm - nguyên Giám đốc Đào tạo và Phát triển nguồn nhân sự PriceWaterHouse Cooper, lời giải cho vấn đề này là DN cần tiếp cận vấn đề một cách hệ thống.



Hiện có nhiều mô hình hệ thống quản trị nhân sự được áp dụng tại các công ty lớn. Song nếu chỉ áp dụng một cách rập khuôn sẽ tạo nên gánh nặng lẫn lãng phí cho các DN vừa và nhỏ.

Vì vậy, công thức vàng trong quản trị nhân sự đối với các DN có quy mô vừa và nhỏ là hiệu quả công việc nhân viên = năng lực + động lực + môi trường làm việc của mỗi cá nhân.

Theo đó, để tạo được hiệu quả công việc cao, DN cần áp dụng cả nhân trị lẫn pháp trị trong quản lý, đồng thời cung cấp đủ điều kiện để nhân viên làm tốt công việc của mình.

1. Pháp trị KPI

Theo bà Nông Vương Phi - Giám đốc Nhân sự Công ty TNHH MTV Dây và Cáp Sacom, KPI là hệ thống được nhiều DN áp dụng hiện nay trong quản lý nhân sự nhưng còn nhiều bất cập.

Về lý thuyết, khi áp dụng hệ thống đánh giá, DN phải xây dựng thước đo chuẩn, người đánh giá phải được đào tạo đúng phương pháp thì hệ thống mới phát huy hết tính khoa học, hiệu quả khi triển khai.

Thực tế khi áp dụng, doanh nhân Nguyễn Thị Minh Châu đến từ Công ty TNHH Truyền thông Mio chia sẻ: "Mỗi lần áp dụng KPI để đánh giá cuối năm thì thường vấp phải phản ứng buồn, khóc của nhân viên. Điều này làm tôi chùn tay trong việc ra quyết định phạt".

Trong trường hợp này, doanh nhân Ngô Thanh Tùng của Công ty cổ phần Active cho rằng khi áp dụng KPI, cấp quản lý cần phân định rõ hai yếu tố định tính và định lượng. Những yếu tố định lượng thì thưởng, phạt dựa theo quy định của công ty. Yếu tố định tính bao gồm những nỗ lực, cảm xúc cá nhân nên đến sau để bổ sung cho quyết định thưởng, phạt. Nếu quá phụ thuộc vào cảm xúc, DN sẽ dễ rơi vào tình huống như trên.

2. Nhân viên là con người, không phải máy móc

Chuyên gia Hồng Tâm lưu ý các DN: “Đừng quên con người khác máy móc. Yếu tố nhân trị trong quản lý là không thể thiếu, bất kể quy mô công ty thế nào. Nếu không làm như vậy sẽ không giữ được người”.

Doanh nhân Trần Hoán Thông đến từ Công ty TNHH Kỹ thuật điện – tự động Tứ Hưng cho rằng DN Việt nhỏ, mang tính chất gia đình nên đôi khi những mô hình đánh giá chặt chẽ của nước ngoài không thể áp dụng được. Vì vậy, bên cạnh pháp trị, các chủ DN vừa và nhỏ cần áp dụng cả nhân trị, tức quan tâm đến đời sống của nhân viên, gia đình nhân viên.

3. Thường xuyên đo lường nhu cầu của nhân viên

Doanh nhân Nguyễn Thiệu Thái của Công ty CP Phần mềm Hiệu Quả Xanh nêu vấn đề: “Chủ DN lo cho nhân viên no thôi chưa đủ mà còn phải biết nhân viên có ấm và hạnh phúc không. Làm thế nào để khảo sát được nhân viên đang ấm hay đang lạnh một cách thực lòng?”.

Về vấn đề này, chuyên gia Hồng Tâm cho rằng định kỳ hằng năm DN cần làm hai khảo sát lớn: mức độ hài lòng của khách hàng với sản phẩm, dịch vụ của công ty và mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ - tức nhân viên công ty.

Những khảo sát trên dựa trên bảng khảo sát lấy thông tin định lượng và phỏng vấn sâu để có thông tin định tính. Đối với các nhân sự đã rời công ty, DN cũng cần tìm hiểu rõ lý do của sự ra đi là gì để điều chỉnh chính sách nhân sự cho hợp lý.

Để có kết quả khách quan, DN cần một đơn vị thứ ba độc lập để khảo sát, theo chuyên gia.

4. Minh bạch trong quản lý

Vấn đề tiếp theo là làm thế nào các DN vừa và nhỏ có thể tuyển được nhân sự chất lượng cao. Ở yếu tố này, chuyên gia Hồng Tâm phân tích thế mạnh của các DN vừa và nhỏ sẽ tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên để phát triển bản thân và thăng tiến hơn so với công ty lớn. Điều cấp quản lý cần lưu ý là minh bạch trong lộ trình thăng tiến của mỗi nhân viên. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu.

Tương tự, doanh nhân Nguyễn Thị Mỹ Chi của Công ty cổ phần Ohashi chia sẻ góc nhìn từ thời gian còn là nhân viên một công ty IT. Bà Chi cho rằng các DN cần thông báo rõ ràng về mức lương, cơ hội phát triển bản thân, kể cả thời hạn sẵn sàng để nhân viên ra đi. Điều này sẽ giúp DN chủ động chuẩn bị trước về kế hoạch bổ sung nhân sự cho công ty.

Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn  

Quy trình đánh giá công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận

Quy trình đánh giá công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán,   nhân sự   , chăm sóc khách hàng... Hiện tại khá nhiều công ty chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân viên đang đảm nhận, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân sự, kế toán có chính xác không ?

  Một công ty muốn giữ chân nhân viên lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công việc thông qua các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì công ty nên phân tích công việc đưa ra bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công việc hay là chỉ tiêu theo công việc, từ đó mà có mức đánh giá và áp chỉ tiêu đúng theo công việc mà nhân viên đó đảm trách. Sau đây là các quy trình đánh giá và áp chỉ tiêu cho nhân viên, bộ phận công ty:

Bước 01: Xem xét lại công việc hiện tại của bộ phận, nhân viên đang đảm trách, dựa vào bảng mô tả công việc sẽ đưa ra được kết quả cuối cùng của bộ phận đó là gì? và lợi ích mang lại công ty? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, bộ phận.
Bước 02: Rà soát lại năng lực làm việc của ứng viên hiện tại với chỉ tiêu mà công ty mong muốn
Chú ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực hiện tại của ứng viên, nhằm gây áp lực và đốc thúc nhân viên thể hiện hết mình.
Bước 03: Xem xét hiệu suất làm việc của ứng viên so với những bộ phận, nhân viên còn lại của công ty. Có 3 trường hợp:
  - Năng lực của ứng viên cao hơn nhân viên hiện tại thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với nhân viên hiện tại nhằm khích lệ cả hệ thống làm việc.
  - Nếu năng lực của ứng viên bằng so với nhân viên hiện tại => trả thưởng theo quy định hiện tại của nhân viên công ty.
  - Nếu năng lực của ứng viên thấp hơn so với mặt bằng chung của công ty => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải ban bố rộng toàn bộ phận, phòng ban liên quan và có phê duyệt của giám đốc.

Sau đây là một vài chỉ tiêu của các bộ phận thông thường trong các công ty hiện nay, mong giúp ích được phần nào cho các bạn khi đánh giá nhân viên đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu bộ phận kinh doanh:
  +  Doanh số.
  +  Khách hàng đang làm việc.
  +  Khách hàng mới.
  +  Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu bộ phận marketing:
  + Chương trình marketing thực hiện trong tháng, quý, năm.
  + % doanh số tăng lên sau khi thực hiện chương trình.
  + % thị phần công ty nắm giữ.
  + Mở rộng kênh phân phối.
  + Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu bộ phận online marketing:
  + Số lượng từ khóa nằm trên google.
  + số lượng người truy cập vào website hàng ngày.
  + Số page view.
  + Doanh số bán hàng online (dành cho nhân viên bán hàng online)
- Chỉ tiêu bộ phận thiết kế:
  + Số lượng sản phẩm hoàn thành.
  + Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo hấp dẫn.
  + Các hỗ trợ thúc đẩy marketing, R& D
- Chỉ tiêu bộ phận Sale Admin:
  + Doanh số áp xuống.
  + Số lượng đơn hàng đã hoàn thành theo %
  + Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...

Theo P5Media

Read More

Làm sếp đồng nghiệp cũ, ứng xử ra sao?

Bạn vừa được thăng chức, và trở thành sếp của những đồng nghiệp cùng phòng. Bạn nên ứng xử ra sao?



Hẳn là bạn sẽ bối rối, không nhiều thì ít. Còn "cựu đồng nghiệp” của bạn hụt hẫng vì bạn được thăng chức còn họ thì không, rằng những thành quả của họ trong công việc không được chú ý và ghi nhận, nhưng bạn thì ngược lại.

Sự hụt hẫng của họ có thể khiến bạn cảm thấy thấy tội lỗi. Không chỉ vậy, bạn còn phải đối mặt với việc quản lý cấp dưới - những người từng là bạn đồng nghiệp thân thiết của mình. Đây không phải là việc dễ dàng, đặc biệt khi bạn biết rõ trong số cấp dưới ấy có vài người "đi muộn về sớm", trốn họp, phớt lờ quy định cơ quan...

Thực ra, quá trình chuyển đổi này là bình thường. Với cách tiếp cận khéo léo khi thiết lập những ranh giới và thay đổi cách cư xử của mình, bạn có thể trở thành trưởng nhóm xuất sắc giữa những đồng nghiệp cũ, hơn nữa lại còn có thể “ghi điểm” với những đồng nghiệp mới.

Có một số cách để cân bằng giữa việc trở thành một người sếp mẫu mực với đồng nghiệp cũ mà không trở thành kẻ thù của họ, bạn có thể tham khảo:

Tổ chức một cuộc họp thân mật
Hãy sắp xếp một cuộc họp để ngồi lại nói chuyện với cả phòng. Hãy nói với giọng thân thiết nhưng không kém phần cương nghị, thể hiện rõ mối quan hệ hiện tại của bạn với mọi người.

Bạn có thể nói: “Tôi biết việc này có chút hơi kỳ quặc và xa lạ bởi chúng ta từng rất thân thiết và giờ tôi lại là sếp của mọi người. Tôi chỉ muốn mọi người biết rằng tôi vẫn ở đây vì mọi người, để giải quyết những khó khăn và chia sẻ niềm vui cùng mọi người. Tôi hi vọng nhận được sự hỗ trợ của tất cả”.

Cuộc nói chuyện không nhất thiết phải như một cuộc họp trang trọng, bạn có thể đi ăn hoặc cà phê cùng họ. Qua giọng nói và tính cách của bạn, họ sẽ cảm thấy an tâm vì đã hiểu bạn. Họ biết rằng bạn đã thay đổi để chuẩn bị cho những thử thách trong vai trò mới và họ cũng cần phải thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh.

Bắt đầu tách ra khỏi những bữa trưa và buổi tụ tập

Một phần của quá trình thích nghi với vị trí mới là tách bản thân ra khỏi những cuộc nói chuyện thân mật với đồng nghiệp cũ. Cánh cửa văn phòng luôn mở và họ có thể ghé qua để chào bạn nhưng bạn nên bắt đầu tránh những cuộc nói chuyện quá cá nhân.

Nếu con của một đồng nghiêp không khỏe và họ cần thời gian làm việc linh hoạt hơn, bạn có thể thể hiện sự ủng hộ và đồng cảm. Nhưng khi đồng nghiệp "khoe" về bữa tiệc ngoài trời cuối tuần vừa rồi thì rõ ràng chủ đề này không thích hợp trong văn phòng. Bạn có thể nói: “Đó là một câu chuyện thú vị nhưng tôi phải bỏ qua nó vì chúng ta có việc cần hoàn thành vào buổi trưa. Việc đó thế nào rồi?”.

Mở rộng nhóm đồng nghiệp mới

Hãy tìm kiếm những đồng nghiệp mới và rủ họ đi ăn trưa cùng bạn. Tìm hiểu họ, tận dụng sự hiểu biết của họ, hỏi họ về những cách làm việc bên trong các phòng ban, thông tin về những nhiệm vụ bạn chưa từng thực hiện, chẳng hạn như buổi đánh giá cuối năm hay quản lý ngân sách. Hãy nói chuyện một cách tự nhiên và mở rộng dần bằng những chủ đề riêng tư hơn như kỳ nghỉ hè hoặc đội bóng yêu thích của bạn đã thể hiện ra sao trong trận đấu cuối tuần trước.

Tích cực thể hiện sáng kiến

Công ty nào cũng cần những sáng kiến về môi trường làm việc, các quy trình, cách tiết kiệm, hoạt động tập thể… Khi bạn bộc lộ những sáng kiến và đảm nhận vị trí lãnh đạo ngoài văn phòng của mình, đồng nghiệp cũ sẽ bắt đầu nhìn bạn như một người lãnh đạo. Và bản thân bạn cũng vậy.

Chú ý đến cách cư xử

Hãy nhớ rằng mọi người không thay đổi sau một đêm. Do đó khi được thăng chức, bạn hãy thận trọng, bắt đầu chú ý tới cách cư xử và tương tác của mình, cả online và offline, để không thay đổi một cách đột ngột.

Đồng nghiệp cũ - người không đạt được vị trí như bạn, sẽ cảm thấy hụt hẫng, thất vọng và tức giận nếu bạn thay đổi cách cư xử một cách chuyên quyền chỉ sau 1 đêm.

Hãy đặt mình vào vị trí của anh/cô ấy và cư xử một cách khéo léo.

Cài đặt lại chế độ bảo mật cho mạng xã hội

Hãy thay đổi cài đặt riêng tư cho các trang mạng xã hội của mình. Với cương vị là trưởng nhóm/trưởng phòng, hẳn bạn sẽ không muốn nhân viên nhìn thấy và bình luận với giọng điệu châm biếm trước những tấm hình la cà với bạn đại học trong quán bar.

St.

Read More

Lương nhân sự cấp cao: Chạm mốc 161 triệu/tháng

Theo khảo sát từ Navigos Search, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao ở thị trường Việt Nam đang có những biến chuyển khá đặc biệt.

Cụ thể, trong quý II/2014, ngành sản xuất đang có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao khá lớn, chiếm 17% tổng nhu cầu. Sau khối sản xuất là ngành hàng tiêu dùng/bán lẻ, chiếm 14% nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao và ngành tài chính – ngân hàng – bảo hiểm chiếm 10%. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao ngành công nghệ thông tin và dệt may lần lượt chiếm 9% và 7%.

Trong số 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao nhiều kể trên, đáng chú ý, ngành hàng tiêu dùng/bán lẻ có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao tăng mạnh, 14% so với 6% trong quý I. Bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc Điều hành Navigos Search, cho biết, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao tại TP.HCM vẫn có tỷ lệ cao hơn so với Hà Nội.

Mức lương được trả cao nhất hiện nay thuộc về doanh nghiệp hoạt động tại TP.HCM, trong lĩnh vực công nghệ sinh học, cho vị trí giám đốc kinh doanh với mức lương 161 triệu đồng/tháng. Còn tại Hà Nội, mức lương cao nhất được dành cho vị trí giám đốc nhân sự của một tập đoàn sản xuất với mức 147 triệu đồng/tháng. Các lĩnh vực được trả lương cao nhất, từ 1.000 USD trở lên, tại Hà Nội, 3 lĩnh vực được trả lương cao nhất trong quý II bao gồm: dịch vụ tài chính - kỹ thuật, bán hàng và tiếp thị. Riêng tại TP.HCM, lĩnh vực bán hàng và tiếp thị được trả lương cao nhất.

Điều đáng lưu ý là trong quý II, rất nhiều ngành hàng từ dược phẩm, bán lẻ, khách sạn đến sản xuất, hàng tiêu dùng... đều có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhân sự cấp cao cho những vị trí bán hàng và tiếp thị. 

Các doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao cho những tư vấn nhân sự có kinh nghiệm trong các lĩnh vực này. Thống kê nhanh của Navigos Search dự báo, 3 ngành sẽ tiếp tục có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao nhiều nhất trong thời gian tới là công nghệ thông tin, hàng tiêu dùng và dệt may.

Read More

Thăng tiến và tăng lương cho nhân viên trong thời gian nào?

Các nhà quản lý có rất nhiều cách để ghi nhận thành tích trong công việc của các nhân viên. Một trong những cách truyền thống là thăng tiến sự nghiệp hoặc tăng lương hoặc cả hai. Nhưng làm thế nào bạn biết liệu người đó đã thực sự sẵn sàng cho những thử thách tiếp theo hay xứng đáng với việc tăng lương?

Ý kiến của các chuyên gia:

" Người quản lý thường cảm thấy trách nhiệm vô cùng nặng nề trong việc tìm kiếm người phù hợp với các vị trí quan trọng trong công ty," ông Herminia Ibarra, Giáo sư của tổ chức lãnh đạo và khoa học, Giám đốc của chương trình sáng kiến lãnh đạo INSEAD nói. Điều quan trọng là các nhà quản lý cần đưa ra những quyết định về vấn đề thăng chức và tăng lương một cách cẩn thận. "Tôi nghĩ người được một tổ chức đề nghị thăng chức là một người có chỉ số văn hóa cốt lõi rất cao", ý kiến của Susan David, đồng giám đốc của Viện đào tạo Havard và McLean , giám đốc sáng lập của Evidence Based Psychology LLC, và một tác giả thường xuyên có bài trong mục thảo luận của HBR's. 

Đánh giá kết quả làm việc thông qua nhiều nguồn thông tin

Bước đầu tiên, bạn cần phải chắc chắn nhân viên có thể đảm nhận công việc mà bạn thăng tiến cho họ. Hãy xem lại kết quả công việc của họ. 

Xem xét khả năng cân bằng thách thức

Một chỉ số tốt là khi bạn có thể thăng chức cho ai đó là liệu anh ta thể hiện được khao khát học tập và đương đầu với những thách thức mới. Những người xuất sắc trong công việc của họ sẽ nhanh chóng tin thông chúng và cần được tiếp tục bồi tạo.

Thử nghiệm trước khi đảm nhiệm công việc mới


Hãy nhớ, có rất nhiều cách để tạo động lực

Những nguyên tắc cần ghi nhớ:

Nên:
- Chắc chắn rằng nhân viên của bạn đang làm việc hết năng lực.
- Sắp xếp một cách hợp lý để giúp bạn đánh giá được liệu nhân viên của mình có thực sự xuất sắc ở vị trí mới.
- Tìm kiếm nhiều phương pháp khác nhau để cổ vũ nhân viên của bạn – ngoài việc tăng lương và thăng chức cho nhân sự

Không nên:
- Nói không với những đề nghị tăng lương hoặc thăng chức mà không giải thích lý do rõ ràng.
- Dựa vào đánh giá cá nhân của riêng bạn về thành tích của nhân viên – hãy tham khảo ý kiến xung quanh.
- Cho rằng việc thăng chức sẽ khiến nhân viên hài lòng – hãy tìm ra việc thực sự phù hợp với sự quan tâm và khả năng của nhân viên đó.

Read More

5 cấp độ để trở thành một nhà lãnh đạo vĩ đại

"Sa thải một người luôn dễ hơn là đào tạo họ. Không có nhà lãnh đạo vĩ đại nào lại tạo dựng tiếng tăm bằng cách sa thải nhân viên. Nhưng nhiều người tạo dựng danh tiếng bằng việc phát triển nhân viên" 

Theo chuyên gia nghiên cứu về nghệ thuật lãnh đạo John Maxwell, mục tiêu cuối cùng của phát triển năng lực lãnh đạo lãnh đạo hiệu quả là việc tái sản xuất năng lực lãnh đạo theo bậc thang. Chìa khóa ở đây là phương thức lãnh đạo như “người hướng dẫn viên du lịch" - người đưa nhân viên của họ tới đích. Điều này đối lập với phương thức lãnh đạo "đại lý du lịch", tức là "gửi bạn tới những nơi mà chính họ chưa từng đến".

Maxwell cho rằng: "Khi điều tôi làm và điều tôi nói là một, kết quả rất rõ ràng. Khi điều tôi làm và điều tôi nói khác nhau, kết quả luôn nhầm lẫn. Hãy sống đúng với gì mà bạn nói hoặc là không nói gì".

Theo Maxwell, có 5 cấp độ nhà lãnh đạo có thể trải qua trong sự nghiệp của họ:

Cấp độ 1: Chức vị. Mọi người đi theo bạn vì họ buộc phải theo do phân cấp quyền lực. Đây là lúc "mọi người theo bạn vì họ phải làm như vậy". Maxwell cho rằng: "Ảnh hưởng của bạn sẽ không được mở rộng vượt quá ranh giới công việc của bạn. Bạn càng ở lâu tại cấp độ này, bạn có thể có được những ích cá nhân nhưng sự tín nhiệm của nhân viên sẽ càng giảm".

Cấp độ 2: Sự chấp thuận. Mọi người đi theo bạn vì họ muốn theo. Tại cấp độ này, "mọi người theo bạn vì họ muốn như vậy", ông nói. "Mọi người sẽ theo bạn nhiều hơn là uy tín hiện có của bạn. Cấp độ này là sự tạo cảm hứng cho công việc". Tuy vậy, Maxwell cũng cảnh báo không nên ở quá lâu tại cấp độ này: "Ở lại quá lâu sẽ khiến những người có động lực cao trở nên hiếu động không cần thiết".

Cấp độ 3: Định hướng kết quả. Mọi người đi theo bạn vì những gì bạn đã làm cho tổ chức. "Đây là một nơi mà hầu hết mọi người cảm nhận được sự thành công", Maxwell nói. "Họ thích bạn và thích việc bạn đang làm cho tổ chức. Các vấn đề được giải quyết với rất ít nỗ lực vì đã có động lực từ bạn". Thành công được cảm nhận bởi người khác, họ thích bạn và thích nhiệm vụ của bạn, và các vấn đề dễ dàng được giải quyết.

Cấp độ 4: Phát triển con người. Mọi người đi theo bạn vì những gì bạn đã làm cho họ. "Đây là sự phát triển lâu dài cho tổ chức", Maxwell lưu ý. "Cam kết phát triển thế hệ lãnh đạo kế tiếp của bạn sẽ đảm bảo sự phát triển cho tổ chức và cho mọi người. Hãy làm bất cứ điều gì có thể để phát triển nó".

Cấp độ 5: Cá nhân. Mọi người đi theo bạn vì bạn là ai và bạn đại diện cho điều gì. "Nó chỉ dành cho những nhà lãnh đạo đã dành nhiều năm phát triển con người và tổ chức, nhưng không nhiều người có được điều này".

Việc phát triển khả năng lãnh đạo cũng chính là việc tiến dần qua 5 cấp độ lãnh đạo nêu trên.
Từ một nhân viên, bạn sẽ được thăng tiến lên một vị trí cao hơn, đó là lúc bạn ở cấp độ 1, bạn có quyền lực, bạn có nhân viên, bạn có các áp lực. Đây là cấp độ đầu tiên mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng trải qua, tuy nhiên ngắn hay dài sẽ quyết định việc bạn có tiến lên các nấc tiếp theo hay không. Cho nên tại cấp độ này, hãy phấn đấu, hãy khiêm tốn, hãy nỗ lực để vươn lên cấp độ thứ 2 để đạt được thành quả đầu tiên: nhân viên từ phải phục tùng chuyển sang thừa nhận bạn làn người lãnh đạo họ và họ muốn bạn lãnh đạo họ. Nhưng đừng dừng chân quá lâu tại cấp độ này, hãy cố gắng tiến lên cấp độ thứ 3, bạn là người khiến cho nhân viên “tâm phục” vì bạn đã mang lại lợi ích cho họ, ai cũng muốn đi theo người sẽ mang đến thành công hay kết quả cuối cùng, không ai muốn đi theo người không mai lại cho họ cái gì.

Tại cấp độ thứ 3, bạn là một nhà lãnh đạo tốt, bạn khiến mọi người có động lực làm việc, phấn đấu vì những kế quả bạn sẽ mang lại. Nhưng để tổ chức của bạn phát triển và vững mạnh, hãy là nhà lãnh đạo cấp 4, một nhà lãnh đạo giỏi không thể mang đến sự thịnh vượng lâu dài và bền vững mà cần một tập thể lãnh đạo, bạn cần phát triển nhân viên của bạn để họ trở thành lớp kế cận cho bạn, hỗ trợ bạn, học hỏi từ bạn để phát triển tổ chức của bạn.

Còn bạn muốn trở thành huyền thoại, ghi dấu ấn trong lịch sử? Hãy là nhà lãnh đạo cấp 5, bạn là một cá nhân, bạn cũng là biểu tượng của tổ chức, không những thế, bạn đại diện cho cả một giá trị riêng biệt

Read More

Tư vấn nhân sự làm những gì?

NỘI DUNG CÔNG VIỆC TƯ VẤN NHÂN SỰ

Có một hệ thống Nhân sự công ty vận hành hiệu quả theo hoạt động kinh doanh hiện tại của công ty và giải quyết tận gốc các vấn đề nhược điểm do nhân sự của doanh nghiệp.

Dịch vụ tư vấn nhân sự cơ bản:

Tư vấn xây dựng hệ thống Nhân sự cho công ty gồm:
Sơ đồ tổ chức (kèm mô tả chi tiết các vị trí/chức danh)
Quy trình vận hành của Sơ đồ tổ chức trên (vận hành từng bộ phận và phối hợp lẫn nhau)
Hệ thống tiêu chí đo lường mức độ hiệu quả của từng nhân viên, bộ phận, toàn công ty trên phương diện hiệu quả Nhân sự.
Chính sách đánh giá Nhân sự, lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến.
Quy trình giám sát, đánh giá theo hệ thống tiêu chí trên.
Hệ thống trao đổi thông tin nội bộ đa chiều và các đề xuất sáng kiến cải tiến.
Quy trình giám sát, đánh giá, xử lý thông tin và phản hồi, triển khai sáng kiến theo hệ thống tiêu chí trên.

Xây dựng các tài liệu chuẩn mực cơ bản cho hệ thống Nhân sự cho công ty gồm:

Bản ghi nhớ công ty.
Thỏa ước lao động tập thể.
Hợp đồng lao động.
Cẩm nang nhân viên.

Dịch vụ tùy chọn thêm:

Huấn luyện nhân viên làm việc và phối hợp làm việc theo các kỹ năng được yêu cầu.
Tuyển dụng cho các vị trí được yêu cầu.
Tiếp tục chuẩn hóa hệ thống hoạt động theo tiêu chuẩn ISO để được cấp chứng nhận (nếu có).
Tư vấn hệ thống quản trị Tài Chính hiệu quả.

TỔNG QUAN CHU TRÌNH DỰ ÁN TƯ VẤN NHÂN SỰ:

Dự án gồm 03 giai đoạn:

Hoàn chỉnh, thống nhất nội dung dự án và kế hoạch triển khai.
Triển khai dự án cho công ty song song việc kiểm soát và điều chỉnh nếu cần.
Hoàn thành và đánh giá kết quả dự án: Tổng kết các nội dung đã đạt được, những bài học kinh nghiệm trong suốt tiến trình, đề xuất các giải pháp duy trì và phát triển thêm nếu có.

St.

Read More

Tuyển nhân sự nhanh dễ dàng cho doanh nghiệp mới thành lập

Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc tuyển dụng nhân viên cũng là hoạt động quan trọng, nhất là với doanh nghiệp mới thành lập vì nó sẽ quyết định sự thành bại của công ty trong tương lai. Hãy cùng tham khảo những yếu tố ảnh hưởng tích cực giúp tuyển dụng nhân sự nhanh dễ dàng thành công của các doanh nghiệp mới thành lập.

1. Xác định rõ vai trò của một vị trí đang cần tuyển dụng

Việc xác định vai trò của vị trí cần tuyển này thực sự rất quan trọng.

Trước tiên, nó nhanh dễ dàng ảnh hưởng trực tiếp đến mô tả công việc mà nhà tuyển dụng sắp đăng tuyển. Mỗi vị trí đều có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của công ty. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một mức lương có thể cao hơn so với những gì họ cần đóng góp.

Ngoài ra, xác định rõ vai trò của ứng viên cho vị trí cần tuyển là cách để nhà quản lý hệ thống lại những công việc đã có người đảm nhận, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu người vì lúc đó bạn khó có thể cho nhân viên nghỉ việc khi họ không vi phạm quy định, hoặc đưa ra một lý do thiếu thuyết phục. Hoặc, nhân viên đương nhiệm sẽ vô cùng áp lực khi lượng công việc quá nhiều do thiếu nhân viên.

Dù rơi vào trường hợp nào trong hai trường hợp trên thì chắc chắn hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ bị giảm sút nghiêm trọng.

2. Chuẩn bị kế hoạch truyền thông tốt thông qua EVP – Định vị Giá trị Tuyển dụng

Định vị Giá trị Tuyển dụng (EVP) là tập hợp các giá trị mà một nhân viên nhận được khi họ cống hiến tài năng và kinh nghiệm của mình để làm việc cho một công ty.

EVP xác định những giá trị cốt lõi của một công ty. Đó là những giá trị mà người nhân viên có thể tự hào khi làm việc tại công ty và đóng vai trò thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. EVP mạnh mẽ giúp nhanh dễ dàng thu hút và góp phần rất quan trọng vào việc giữ chân người tài.

Sau khi xác định được EVP, công ty cần có một kế hoạch truyền thông sáng tạo và phù hợp để truyền tải EVP tới ứng viên mà họ mong muốn. Hãy bắt đầu bằng cách nhanh dễ dàng truyền tải thông điệp này thông qua các kênh tuyển dụng như trang web của công ty, quảng cáo và quy trình phỏng vấn… Nhờ đó, các ứng viên tiềm năng có thể xác định họ có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

3. Vận dụng tất cả các mối quan hệ để tuyển được ứng viên

Ngoài việc đăng tin tuyển dụng trên trang web đăng tuyển việc làm hay quảng bá các vị trí cần tuyển trên các báo, tạp chí, Quản lý tại doanh nghiệp mới thành lập có thể nhanh dễ dàng vận dụng các mối quan hệ khác như bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân, thậm chí là “hàng xóm” để tìm được ứng viên mà bạn mong muốn. Chỉ cần quảng bá cho các ứng viên biết ở công ty bạn có cơ hội, họ sẽ ứng tuyển ngay lập tức.

4. Phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước

Có nhiều nhà quản lý cho rằng doanh nghiệp nhỏ, nên đưa ra các yêu cầu tuyển dụng vừa phải và chỉ cần phỏng vấn đơn giản. Nhưng trên thực tế, việc đầu tư thời gian và công sức phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước cho một vị trí cần tuyển có thể giúp doanh nghiệp nhỏ nhanh dễ dàng tiết kiệm được rất nhiều chi phí.

Đầu tiên, hãy sắp xếp phỏng vấn ứng viên qua điện thoại. Điều này là cần thiết để nhà tuyển dụng chọn được ứng viên tiếp theo cho vòng phỏng vấn tại văn phòng mà không phải mất thời gian để tiếp đón.

Phỏng vấn tại văn phòng là cơ hội để nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng các thông tin mà ứng viên đã cung cấp.

Sau đó, bạn cũng nên có một buổi phỏng vấn thoải mái bên ngoài môi trường làm việc để có góc nhìn toàn diện về ứng viên mình muốn tuyển.

5. Đôi khi cần tin vào bản năng

Một nhà quản lý giỏi, không chỉ qua khả năng phân tích tình hình mà còn nhạy bén nhanh dễ dàng nhận ra ứng viên xứng đáng. “Tôi không bao giờ tin hoàn toàn vào một hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo nếu chưa phỏng vấn qua ứng viên. Tôi sẽ chỉ tuyển dụng ứng viên nào đã qua phỏng vấn nhiều vòng và thuyết phục được tôi rằng họ có thể đảm nhiệm được vị trí ứng tuyển”. Chị Tanya Jonhston, Giám đốc Nhân sự tại VietnamWorks, Navigos Group chia sẻ.

Theo tailieunhansu.com

Read More