5 "hiện thực phũ phàng" sau khi ra trường

Nhiều bạn bước vào giảng đường đại học với bao hoài bão và mục tiêu vĩ đại. Họ cảm thấy mọi thứ thật dễ dàng qua lăng kính màu hồng, cho đến khi trải nghiệm thực tế.

Biết trước được những điều này, bạn sẽ bớt “thi vị hóa” cuộc sống sinh viên và có những kinh nghiệm hữu ích hơn. Từ đó sẽ vượt qua được thử thách nhẹ nhàng hơn.


1. Tốt nghiệp ĐH là nhận lương cao?

Bạn nghĩ
Không phải ai cũng đủ khả năng để vào đại học. Vì vậy, đã trở thành sinh viên đại học có nghĩa là thuộc “tầng lớp trí thức”, ra trường lương sẽ cao hơn những người lao động chân tay.

Thực tế

Bạn sẽ phải “ngậm ngùi” chấp nhận mức lương từ 2 đến 3 triệu khi mới ra trường. Chỉ có một số ít những bạn thật sự giỏi, thật sự sáng tạo và có chút ít may mắn, mới làm được số tiền gấp đôi hoặc gấp ba. Còn khi bạn tốt nghiệp loại khá như bao sinh viên khác, sự cạnh tranh sẽ “khốc liệt” hơn nhiều. Những nhà tuyển dụng luôn đòi hỏi kinh nghiệm, trong khi sinh viên mới ra trường không có được điều này. Đó là lí do khiến nhiều bạn sinh viên ra trường phải làm trái nghề, thậm chí lao động chân tay để có mức lương khá hơn.

Điều bạn cần

Tích cực học hỏi và đừng quan trọng chuyện lương bổng. Nếu bạn chứng tỏ được thực lực, sau 6 tháng đến 1 năm, mức lương của bạn sẽ “nhảy vọt” lên cao. Đừng làm trái nghề chỉ vì có nhiều tiền, bạn sẽ không học hỏi được điều gì cả.

2. Tìm được công việc đúng chuyên ngành?

Bạn nghĩ

Sau này ra trường chắc chắn mình sẽ được đi nhiều nơi, giao tiếp với nhiều người và làm công việc đúng với chuyên ngành.

Thực tế

Ngay cả khi bạn chọn được một công việc tưởng như rất liên quan đến ngành bạn học, thì kiến thức trên giảng đường cũng không giúp ích nhiều cho bạn. Bạn sẽ đi nhiều nơi nhưng chẳng có cơ hội được thăm thú cảnh đẹp hay tận hưởng đồ ăn ngon, bạn sẽ được giao tiếp với nhiều người nhưng không phải người nào bạn cũng thích đối thoại. Tất cả mọi thứ chỉ đơn thuần là công việc.

Điều bạn cần
Trau dồi những kĩ năng cần thiết và học cách đối diện với áp lực. Nếu vì sếp mắng hoặc đối tác khó tính mà bạn đã nản, thì e là bạn không thể làm việc ở công ti đó lâu dài.

3. Cứ bằng giỏi là không lo thất nghiệp?

Bạn nghĩ

Cố gắng học miệt mài suốt 4 năm để có bằng Đại Học loại giỏi, thì làm sao thất nghiệp được.

Thực tế
Rất nhiều bạn sau khi ra trường đều tiếp tục học lên cao, hoặc học thêm văn bằng 2, hoặc vừa học vừa làm. Việc học chưa bao giờ là đủ, thậm chí khi bạn tốt nghiệp loại giỏi, bạn cũng không thể thích ứng với công việc nếu như không có kĩ năng mềm.

Điều bạn cần

Hãy học hỏi những bạn đi làm sớm. Họ là những người không giỏi trên giảng đường nhưng cực kì khéo léo ngoài xã hội. Nếu bạn có thể cân bằng được giữa việc học và làm, bạn sẽ gặt hái được thành công hơn.

4. Chỉ nộp đơn vào những công ty lớn?

Bạn nghĩ

Sau khi ra trường, nhất định mình chỉ nộp đơn vào làm trong những công ty lớn, có tiếng, đặc biệt là những công ty nước ngoài.

Thực tế

Nếu bạn muốn làm cho những công ty, tập đoàn nước ngoài, hoặc bạn là một người cực kì giỏi và thạo nhiều thứ tiếng, hoặc bạn phải là du học sinh, hoặc có trình độ thạc sĩ trở lên. Xin vào làm ở những công ty có tiếng không phải là chuyện dễ, đó là chưa kể áp lực công việc rất cao và bạn phải lao động trí óc nhiều hơn bạn tưởng. Nếu bạn không có nhiều kĩ năng tích lũy trong 4 năm học đại học, thì cho dù bạn có vượt qua được vòng phỏng vấn xin việc thì bạn cũng sẽ tự động buông việc làm sau một thời gian ngắn.

Điều bạn cần

Hãy bắt đầu từ những công ti nhỏ trước, để làm quen với môi trường làm việc và học hỏi kinh nghiệm. Bạn còn trẻ, còn nhiều cơ hội trải nghiệm, hãy bắt đầu từ những việc nhẹ nhàng sau đó tăng mức độ khó dần dần. Vội gánh một công việc quá áp lực sẽ khiến bạn dễ nản về sau.

5. Công việc ổn định, sáng đi chiều về?

Bạn nghĩ

Mình muốn có một mức lương ổn định, đều đều, đi làm ngày 8 tiếng, công việc nhẹ nhàng. Nếu đã học xong đại học thì như vậy có gì khó đâu nhỉ?

Thực tế

Sau khi ra trường, phần lớn những bạn sinh viên đều “nhảy việc” rất nhiều nơi trước khi tìm được một công việc thật sự ưng ý. Đừng trông mong một công việc ổn định với mức lương khá, không ai tuyển bạn vào làm chỉ để ngồi chơi. Để có được một mức lương cỡ 4 triệu, bạn phải làm việc cật lực hơn rất nhiều. Vì sao? Vì bạn còn trẻ!

Điều bạn cần

Hãy tìm một công việc cố định, bên cạnh đó, đi làm thêm một việc khác để tích lũy thêm kinh nghiệm và vốn. Bạn cần có tiền để đi học, để đáp ứng các nhu cầu cá nhân cũng như dự phòng nếu thất nghiệp.

St.

Read More

Vì sao Google không ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học danh tiếng? - quản trị nhân sự

Vì sao Google không ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học danh tiếng?

Google đã dành nhiều năm trời để phân tích những nhân viên xuất sắc của họ nhằm tìm ra ngoài yếu tố về thành tích học tập, tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng hay khả năng vượt qua những bài kiểm tra trí tuệ khi phỏng vấn, thì những yếu tố nào khác giúp các nhân viên này cực kỳ thành công như vậy.

Trong một cuộc trao đổi với tờ báo New York Times, Laszlo Bock – phó chủ tịch điều hành nhân sự của Google đã chia sẻ lý do mà bằng cấp không phải là yếu tố mà Google tìm kiếm từ các ứng viên ngày nay.


Laszlo Bock – Phó chủ tịch điều hành nhân sự, Google

Sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu thường quá tự cao về khả năng, trí thông minh của bản thân

Google đề cao các ứng viên biết cách dẹp bỏ cái tôi để lắng nghe và tiếp thu ý kiến từ những người xung quanh. Bock cho biết: “Google gọi đó là sự khiêm tốn, không có sự khiêm tốn, bạn sẽ không có khả năng học hỏi những điều mới. Các sinh viên xuất sắc thường tin rắng họ có tài năng và họ cũng được dạy là phải tận dụng những tài năng đó của bản thân, cho nên khi bước vào môi trường làm việc thực tế, đa phần họ không chấp nhận sự thất bại, và đặc biệt là không biết học hỏi từ những thất bại của bản thân và người xung quanh.&Rdquo;

Bock cũng cho biết thêm đa phần các sinh viên này thường có những thái độ rất không đúng đắn với các đồng nghiệp xung quanh. Họ luôn nghĩ nếu mọi công việc diễn ra một cách tốt đẹp thì đều là do tài năng của họ, họ là thiên tài. Tuy nhiên, khi các rắc rối xảy ra, họ lại nhanh chóng chối bỏ trách nhiệm, đổ lỗi cho những người xung quanh là ngu ngốc hoặc phàn này là họ không được mọi người hỗ trợ để hoàn thành công việc.

Những nhân viên không có bằng cấp cao lại thường xuất chúng hơn ở Google

Tài năng có ở khắp mọi nơi, nếu các giám đốc tuyển dụng chỉ dựa vào các ứng viên đến từ các trường đại học có tiếng, bằng cấp cao thì đó là một thiếu sót lớn. Bock nói: “Có rất nhiều người họ chẳng cần phải đạt được những bằng cấp cao hay tốt nghiệp nhất nhì trường, nhưng họ vẫn đạt được những thành công nhất định trong cuộc sống, đó là những người tôi cho là xuất chúng, và chúng ta cần làm mọi thứ có thể để tìm được những người như vậy.&Rdquo; Ông cũng nhấn mạnh đa phần các trường đại học hiện nay dạy cho sinh viên quá nhiều những thứ không thật sự cần thiết để các sinh viên có thể áp dụng khi đi làm.

Khả năng học hỏi quan trọng hơn là trí thông minh IQ

Việc đạt được những thành tích tốt trong quá trình học tập tại giảng đường đại học không phải luôn phản ánh đúng khả năng thành công trong công việc của một người. Bock từng nói đại học là môi trường có thể kiềm hãm trí sáng tạo vì nó đào tạo ra những con người có một phong cách suy nghĩa, tư duy như nhau. Theo ông IQ thực tế không quan trọng bằng khả năng học hỏi/tiếp thu những cái mới từ xung quanh và linh hoạt giải quyết các vấn đề.

Vì thế, trong quá trình tuyển dụng ngày nay, Google không còn yêu cầu ứng viên nộp bảng điểm, thành tích học tập hay đặt ra những câu hỏi đánh đố ứng viên như trước đây Google từng làm. Bock thừa nhận: "Những câu hỏi kiểm tra trí thông minh như vậy thật sự chỉ làm mất thời gian của buổi phỏng vấn mà chằng dự đoán được gì về con người ứng viên và khả năng làm việc của ứng viên tại môi trường của Google, những câu hỏi phỏng vấn kiểu như thế chỉ là để làm cho nhà phỏng vấn cảm thấy họ thông minh hơn, giỏi hơn ứng viên mà thôi."

Thay vào đó, Google đã áp dụng đưa vào các bài đánh giá về hành vi ứng viên. Khi tuyển dụng ở Google, tiêu chí đầu tiên họ tìm kiếm ở ứng viên là khả năng tư duy và đó không phải là chỉ số thông minh IQ, đó là khả năng suy nghĩ một cách linh hoạt, khả năng thu thập những thông tin rời rạc tưởng chừng như vô ích thành những thông tin có giá trị để giải quyết các vấn đề. Để đánh giá được con người ứng viên và khả năng tư duy của họ, Google đã quyết định đưa vào các bài đánh giá về hành vi vào quá trình tuyển dụng. "Thông qua những bài đánh giá về hành vi ứng viên, chúng tôi muốn lắng nghe những kinh nghiệm giải quyết các tình huống khó khăn của bản thân ứng viên trong quá khứ, hay phản ứng của họ trước các tình huống mà Google đưa ra. Cách đánh giá ứng viên này có thể giúp Google dự đoán được phản ứng của ứng viên trước các tình huống thực tế, hiểu được quan điểm của họ về thử thách và khó khăn để từ đó Google có thể tìm được ứng viên thật sự phù hợp với phong cách làm việc, văn hóa của công ty cũng như xác định được người thích hợp cho các vị trí lãnh đạo. Ở Google, chúng tôi đánh giá cao người có khả năng sẵn sáng đứng lên dẫn dắt một đội ngũ khi cần thiết.&Rdquo; Bock cho biết thêm.

Trong năm 2013, Twentieth Century Fox đã cho ra mắt bộ phim "The Internship" với 2 ngôi sao là Vince Vaughn và Owen Wilson. Bộ phim lấy ý tưởng từ việc tuyển dụng thực tập sinh ở Google. Bạn có thể tìm xem bộ phim để có cái nhìn thú vị về cách đánh giá ứng viên và môi trường làm việc ở Google.

Posted by Bien Nguyen on Mon, Aug 04, 2014 | profiles-sea.Com

Bí quyết để nhân viên hết mình với công việc

Quản trị nhân sự luôn là một bài toán khó và nó đòi hỏi ở nhà quản lý không chỉ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm mà còn ở sự nhạy bén. Để giải được bài toán khó này, đôi khi nhà quản lý phải biết được cách để nhân viên phấn đấu “hết mình” vì công việc.

Mức lương “phù hợp”

Đối với bất kỳ công việc nào, tiền lương luôn là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hướng đến quyết định đi hay ở và mức độ cống hiến của nhân viên. Khi nhận được một mức lương hợp lý và có thể đảm bảo cuộc sống, nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn để dốc hết sức mình, toàn tâm toàn ý với công việc. Ngược lại, khi nhận được mức lương không xứng đáng với khả năng và kỳ vọng, nhân viên sẽ cảm thấy “bất mãn” và sớm hay muộn, họ cũng sẽ rời bỏ công việc.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Công việc không chỉ mang đến nguồn thu nhập. Công việc còn là cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển. Theo nhiều kết quả khảo sát cho thấy, công việc quá nhàm chán và không có cơ hội phát triển là nguyên nhân lớn thứ 2 khiến nhiều nhân viên rời bỏ vị trí của mình.

Học hỏi thêm kiến thức và tích lũy kinh nghiệm là những cách nhân viên cố gắng để đạt được sự thăng tiến trong công việc. Chính vì vậy, nhà quản lý nên tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng cho nhân viên, khuyến khích các nhân viên học hỏi các kỹ năng mới. Không học hỏi được điều mới hoặc cứ mãi làm một nhiệm vụ khiến nhân viên dễ chán nản và đánh mất động lực làm việc.



Lãnh đạo tốt

Theo kết quả khảo sát của các chuyên gia trong ngành quản trị nhân sự, phần lớn nhân viên có năng lực từ chức xuất phát từ những mâu thuẫn và bất đồng với lãnh đạo. Lãnh đạo thường là người có tài năng, uy tín và đóng vai trò kết nối các thành viên của tổ chức với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, một lãnh đạo tốt và tâm lý sẽ là động lực chính thúc đẩy sự đóng góp, cống hiến của các thành viên trong công ty. Đó không phải là người luôn ở trên cao và chỉ biết “chỉ tay năm ngón” mà còn là người hiểu rõ mình nên như thế nào, cần làm gì, hiệu quả tới đâu, biết “điều binh khiển tướng” khiến các nhân viên “tâm phục khẩu phục”

Lý tưởng và niềm tin

Mặc dù bị coi là những khái niệm “viển vông” và không thực tế, tuy nhiên lý tưởng và niềm tin luôn đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triển của mỗi tổ chức, cá nhân.

Lý tưởng giúp con người có định hướng cụ thể và rõ ràng hơn, trong khi đó, niềm tin tạo nên sức mạnh để hoàn thành mọi lý tưởng đặt ra. Đây được coi là 2 “động lực tinh thần” vô giá mà mỗi tổ chức nên tạo được cho nhân viên của mình.

Được công nhận

Trong một công ty hay tổ chức, nhân viên luôn muốn sự cống hiến của mình được mọi người được đánh giá và công nhận. Bất cứ ai cũng sẽ thất vọng nếu như sau tất cả những tâm huyết và cố gắng, họ không được đánh giá và công nhận.

Không hoàn toàn vì phần thưởng hay lợi ích, đôi khi sự đánh giá và công nhận chỉ là một biểu hiện của sự quan tâm. Tuy nhiên, đối với nhân viên, đó chính là phần thưởng quý giá, là thành quả đạt được từ những nỗ lực mà họ bỏ ra. Thậm chí, một lời cảm ơn từ sếp, một lời khen chân thành trước mặt những nhân viên khác … cũng là một phần thưởng “to lớn” đối với nhân viên.

Phân công đúng người đúng việc

Mỗi một vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy giúp nhân viên vận dụng khả năng, trí tuệ của mình vào công việc. Do đó, nhà lãnh đạo cần phải xem xét kỹ lưỡng, chỉ ra lợi thế, khó khăn trong mỗi công việc. Đồng thời, bố trí, phân công công việc cho phù hợp với nhân viên, góp phần phát huy những sở trường sẵn có và tạo nên sự thoải mái trong công việc .

Đảm bảo đúng người đúng việc cũng là một trong những yếu tố quan trọng nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo.

Môi trường làm việc

Trong kinh doanh, môi trường làm việc luôn là một yếu tố quan trọng. Do đó, việc tao ra một môi trường làm việc phù hợp, có nhiều cơ hội để học hỏi, phát triển, thăng tiến luôn là một yêu cầu bắt buộc đối với các nhà quản lý. Đặc biệt là duy trì mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty, bởi đôi khi, thời gian họ dành cho công ty, cho đồng nghiệp còn nhiều hơn thời gian họ dành cho gia đình của mình.

Sẽ rất khó khăn khi một nhân viên luôn phải đối mặt với những mối quan hệ khó chịu tại nơi làm việc, nơi không ai có thể hiểu họ và họ phải gồng mình lên để đề phòng những đồng nghiệp “chơi xấu”. Hãy tạo cho họ cảm giác yên tâm và thoải mái tại nơi làm việc. Một môi trường làm việc tốt cùng những mối quan hệ thân thiết sẽ góp phần “giữ chân” nhân viên.

Linh hoạt thời gian

Mỗi nhân viên đều có những vấn đề và những mối quan hệ ngoài công việc. Thỉnh thoảng, họ cũng có việc riêng cần giải quyết trong giờ làm. Đó có thể là đến trường đón con hay vào viện thăm người ốm ... Hãy tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên của bạn khi cần. Nhất định nhân viên của bạn rất cảm kích và “dấn thân” làm việc để đạt được kết quả tốt nhất như bạn mong đợi.

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các yếu tố từ bầu không khí, đội ngũ cán bộ công nhân viên đến mạng lưới khách hàng của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ quyết định đến cách ứng xử của nhân viên, cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Không ai khác, chính những người đứng đầu tổ chức phải có trách nhiệm xây dựng và duy trì văn hóa, sứ mệnh, niềm tin cũng như giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.

Thông tin liên lạc

Một mạng lưới quan hệ xã hội rộng sẽ là yếu tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chỉ mạnh khi nó tạo được cầu nối gắn kết tất cả mọi thành viên, mọi mối quan hệ cả bên trong lẫn bên ngoài.

Nhàn Lê (tổng hợp) (Khampha.Vn)

Read More

Giải pháp hành động khắc phục tình trạng thừa - thiếu nhân viên

Giải pháp hành động khắc phục tình trạng thừa - thiếu nhân viên

CÁC GIẢI PHÁP HÀNH ĐỘNG ĐỂ KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU NHÂN LỰC

Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là công ty quyết định giải pháp nào tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể của công ty. Các giải pháp có thể là:

-Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực.

-   tuyển dụng   ồ ạt hoặc chọn lọc.

-Điều chỉnh chính sách tiền   lương   mang tính kích thích cao.

-Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc.

-Phát triển hệ thống   đào tạo   , đề bạt để kích thích nhân viên.

-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.

  tuyển dụng   thêm sẽ phức tạp vì vậy khi thiếu hụt nhân lực các nhà quản trị nghĩ ngay đến các giải pháp hỗ trợ khác. Các giải pháp hỗ trợ khác thường được sử dụng là:

1.Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)

Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn.

Đặc điểm của giải pháp này là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường.

Hạn chế của giải pháp này:

-Khó có thể áp dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật định không cho phép).

-Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả.

-Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về với chế độ làm việc bình thường.

-Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.

2. Giải pháp hợp đồng gia công:

Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiện trong một thời gian dài.

Hạn chế:

- Có thể làm cho công ty bị động.

- Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ

3. Giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời:

Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất vào mùa vụ, trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.

Hạn chế:

- Những nhân công tạm thời thường có chuyên môn kém.

- Có thể họ làm việc thiếu nhiệt tình.

4. Thuê lao động từ những công ty cho thuê:

Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như các doanh nghiệp vệ sĩ hay các cơ quan dịch vụ lao động… Các cơ quan này chịu mọi trách nhiệm liên quan đến   nhân sự   của mình.

Ưu điểm của giải pháp này:

-Giảm bớt được các chi phí có liên quan đến nhân sự.

-Các nhân công này thường có chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn so với lao động tạm thời.

Hạn chế:

-Các lao động thuê thường không được hưởng những lợi ích mang tính phúc lợi của công ty mình phục vụ nên có tâm lý chán nản.

-Các công ty cho thuê đôi khi không thực hiện các nghĩa vụ bảo đảm lợi ích cho nhân viên của mình (BHXH, BHYT)

CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THỪA NHÂN VIÊN :

Về cơ bản những giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên sẽ bao gồm:

-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức

-Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận khác bằng việc tái đào tạo).

-Giảm thời gian làm việc

-Cho nghỉ việc tạm thời

-Chính sách giảm biên chế

Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:

&Middot;Khuyến khích về hưu sớm

&Middot;Trợ cấp cho thôi việc

&Middot;Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công

&Middot;Sa thải

Khi thực hiện các giải pháp trên các nhà quản trị về con người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó liên quan đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , tiền lương …

Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … vì vậy khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp.

Trong thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan trọng ở đây là các nhà   quản trị nguồn nhân lực   phải cảm nhận được sự thay đổi của môi trường kinh doanh ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức. Cần tăng cường sự tham gia của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch định nguồn nhân lực nhằm giúp họ ý thức được tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn NL cho tổ chức.

P5media.Vn

Nâng trình độ quản lý   nhân sự   để thành công

Là một chủ doanh nghiệp, luôn đối mặt với những thách thức hoàn thiện mối quan hệ giữa tất cả mọi thành viên trong công ty. Do đó, hãy đặt mục tiêu nâng lên một bước trình độ   quản lý nhân sự   của chính mình. Sau đây là những giải pháp bạn nên nghĩ đến.

1. Phát triển và chia sẻ những mục tiêu với nhân viên.
Hãy xác nhận rõ ràng đâu là nơi bạn muốn công ty mình hướng đến và bằng cách nào để vượt qua được chặng đường đến mục tiêu đó. Những mục tiêu bạn đề ra phải thật sự cụ thể, có thể kiểm soát được, có thể đạt đến và có thể đạt đúng lúc. Tiếp theo, hãy đảm bảo rằng mọi thành viên trong công ty bạn biết được điều này và hiểu được những gì cần làm để vươn tới những mục tiêu ấy.

2. Vạch rõ các vai trò và công việc.
Xác định thật chi tiết những gì mỗi cá nhân sẽ làm và nên làm. Mọi người trong công ty cần biết những nỗ lực của họ sẽ đóng góp ra sao cho sự thành công của tổ chức. Hãy nhớ rằng việc phân công những vai trò không rõ ràng thường dẫn đến những mâu thuẫn, thất vọng, những cảm giác khó chịu, làm mất tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, hãy miêu tả chương trình công tác và nội dung công việc thật chính xác, dễ hiểu.

3. Phát triển chương trình vì cộng đồng.
Tập hợp các nhân viên lại và hướng dẫn họ đến một suy nghĩ rằng công ty của bạn đang muốn thực hiện một điều gì đó để thể hiện sự tri ân với cộng đồng. Các nhân viên sẽ nhìn thấy đó là một bước đi đúng đắn khi tổ chức của họ đang cố gắng thực hiện những việc làm giúp đỡ người khác. Điều này sẽ làm tăng tinh thần làm việc của mọi người, tạo nên một ảnh hưởng tốt đến cấp dưới và cả cộng đồng xung quanh.

4. Gần gũi với nhân viên.Hãy bước ra khỏi phòng làm việc của mình một chút để xem các nhân viên đang làm gì. Hãy trò chuyện cùng họ, cho họ biết bạn đang thật sự quan tâm đến công việc của họ. Tìm hiểu xem mọi người phối hợp ăn khớp đến mức nào. Nếu có trục trặc đang tồn tại giữa các nhân viên với nhau hay giữa nhân viên với công việc, trước hết hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để tìm hướng giải quyết.
Phải luôn chủ động giải đáp mọi thắc mắc, giải thích tận tình mọi vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của nhân viên và làm sáng tỏ những mục tiêu của công ty.

5. Nói rõ mọi nguyên nhân tiềm tàng có thể làm cho công ty không thành công.
Nói rõ với nhân viên những gì có thể gây chướng ngại trên con đường đạt đến thành công của công ty. Đó có thể là sự thiếu hụt thông tin, là khoản ngân sách hạn hẹp, là các quy trình làm việc chưa đạt hiệu quả cao.
Với tư cách một nhà quản lý là huy động mọi người cùng vượt qua các trở ngại. Hãy dùng đến những kỹ thuật phù hợp để giảm bớt những căng thẳng và dựng nên một môi trường làm việc thật lành mạnh.

6. Kêu gọi mọi người tham gia vào những kế hoạch đổi mới tổ chức. Trước khi thực hiện các bước đổi mới, hãy triệu tập các nhóm nhân viên lại để thảo luận về sự cần thiết của việc đổi mới và các giải pháp cần vận dụng. Hãy nhấn mạnh rằng các nhân viên đều có ít nhiều liên quan đến quá trình đổi mới.

7. Điểm mặt các “ngôi sao” và tưởng thưởng họ.
Ai cũng đều muốn được ghi nhận công lao khi làm tốt công việc. Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ. Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trước mọi người.

8. Phát triển một chương trình   đào tạo   quản lý. Ngay từ bây giờ, hãy chủ động xây dựng chương trình đào tạo những nhà quản lý tương lai. Hãy cố gắng phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp.

9. Giao lưu tập thể định kỳ.
Sinh hoạt này cho phép các nhân viên phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến trong một bầu không khí thân thiện, cởi mở. Nếu được tổ chức thường xuyên và ở nhiều môi trường khác nhau (trong công ty, ngoài quán cà phê, đi picnic…), nó sẽ làm tăng sự toại nguyện trong đội ngũ nhân viên và tăng thêm niềm hứng thú làm việc của họ.

Lưu trữ tại Quantri.Vn

Read More

Tuyển chuyên viên nhân sự: Chọn kinh nghiệm hơn bằng cấp

Những người làm nhân sự có bằng cấp chuyên môn đang làm việc ở các tổ chức, công ty hiện nay không nhiều. Đa số các công ty tuyển người đã tốt nghiệp khoa quản trị kinh doanh ở các trường đại học hoặc chuyển từ các bộ phận "có liên quan" như nhân viên hành chính văn phòng, phụ trách tuyển dụng, đào tạo...

Việt Nam mới chỉ có Trường Đại học Kinh tế TPHCM, Trường Trung cấp Lao động tiền lương ở Hóc Môn, Viện Phát triển nguồn nhân lực (TPHCM), Công ty CPDV tư vấn và phát triển nguồn nhân lực BCC... đào tạo những khóa nhỏ như quản trị nguồn nhân lực, quản lý hành chính, các khóa về tiền lương, khóa kỹ năng làm nhân sự.

Thoạt nghe thấy "oách"...

Có khá nhiều việc dành cho một người làm nhân sự: Tuyển dụng, đào tạo, phỏng vấn, làm lương, bảo hiểm, hợp đồng, báo cơm, nghỉ phép, tăng lương, thưởng, xử lý kỷ luật, làm hồ sơ người lao động nghỉ việc... Tất nhiên không ai có thể "ôm đồm" một lúc quá nhiều công việc như thế, nhưng với những công ty nhỏ ít người, có nhân viên phải "gánh" từ 3 - 5 đầu việc. Chỉ những công ty lớn mới phân chuyên mảng, chẳng hạn nhân viên tuyển dụng, nhân viên làm lương, nhân viên phụ trách đào tạo...

Bộ phận nhân sự gần như là "rốn" của một tổ chức, công ty , nhất là những công ty mới thành lập. Cái "rốn" này sẽ là nơi tuyển chọn các vị trí quan trọng lẫn bình thường cho tất cả các phòng, ban, bộ phận khác. Nghe thì "oách" vậy, nhưng thực ra mức thu nhập của người làm nhân sự hiện nay lại chưa "oách" chút nào. Trung bình lương một nhân viên nhân sự từ 3 - 5 triệu đồng/tháng. Chỉ những người làm lâu năm, có vị trí trợ lý, hoặc trưởng phòng thì có thể thu nhập từ 5 - 10 triệu đồng. Và nếu ai làm nhân sự cho các công ty nước ngoài thì mức lương có thể cao gấp hai, ba lần...

Bận như "nuôi con mọn"

Nghề nhân sự có tính ổn định, lâu dài và ít phải chịu áp lực về chỉ tiêu như các bộ phận khác như marketing, bán hàng, tiếp thị... Song, ai muốn làm nghề nhân sự phải chuẩn bị tâm lý "như nuôi con mọn". Chị Thu Trang, cựu nhân viên nhân sự của công ty may mặc, xuất khẩu Hàn Quốc N.B đúc kết về nghề nhân sự bằng câu: "Bận như nuôi con mọn".

Chị Minh Nhựt, nhân viên phòng nhân sự ở một hệ thống siêu thị, quận 12 cho biết, phòng chị chỉ có ba người nên chị vừa tham gia phỏng vấn ứng viên, vừa phải làm những việc lặt vặt khác như điều động, tham gia khuân vác khi hàng về; tổ chức sinh nhật; tổ chức tour du lịch rồi kiêm "săn sóc viên" cho nhân viên; thậm chí khi nhân viên trúng gió, mấy chị em làm nhân sự cũng phải "xúm" lại cạo gió, xức dầu... Người làm nhân sự vừa là người phải biết quan tâm đến nhân viên nhưng đồng thời cũng phải đại diện cho công ty dàn xếp các mâu thuẫn xảy ra trong nội bộ trong những trường hợp cần thiết.

So kinh nghiệm - đo bằng cấp

Với những vị trí tuyển dụng khác, bằng cấp khá quan trọng, càng nhiều bằng cấp càng dễ được đánh giá cao. Nhưng với công việc nhân sự, các nhà tuyển dụng thường đánh giá cao kinh nghiệm thực tế. Vậy kinh nghiệm đào đâu ra?

Nhiều nhà tuyển dụng đã từng khuyên các bạn sinh viên mới ra trường rằng nên nộp hồ sơ ở các công ty lớn, có uy tín để học hỏi kinh nghiệm. Nhưng nghề nhân sự thì ngược lại. Các bạn sinh viên, những người yêu thích công việc liên quan đến nhân sự nên tìm việc ở các công ty nhỏ.

Vì có thể công ty yêu cầu nhân viên mới làm nhiều việc, nhiều khâu. Không nên nề hà, chính những việc lặt vặt này sẽ là kinh nghiệm thực tế cho mỗi người. Sinh viên mới ra trường, trong thời gian đi học, có làm thêm hoặc thực tập những công việc gần với công việc của nhân sự cũng sẽ được nhà tuyển dụng chú ý hơn, chẳng hạn như hành chính, chi trả lương, làm thủ tục bảo hiểm, theo dõi kế hoạch đào tạo...

Những công ty lớn bao giờ cũng đánh giá cao, trọng dụng nhân viên biết nhiều kỹ năng liên quan như làm ở bộ phận phỏng vấn phải hiểu cách xử lý mâu thuẫn; làm hồ sơ tuyển dụng cũng phải làm được tiền lương... Tất nhiên, những công ty lớn thường thiết lập bộ máy hành chính nhân sự chuyên nghiệp nên họ thường chọn người làm nhân sự đa năng, nhưng chỉ giao việc nào phù hợp với chuyên môn nhất để nhân viên đó nỗ lực và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

St.

Read More

Nâng cao trình độ quản lý nhân sự để thành công

(HR) Là một chủ doanh nghiệp, luôn đối mặt với những thách thức hoàn thiện mối quan hệ giữa tất cả mọi thành viên trong công ty. Do đó, hãy đặt mục tiêu nâng lên một bước trình độ quản lý nhân sự của chính mình. Sau đây là những giải pháp bạn nên nghĩ đến.

1. Phát triển và chia sẻ những mục tiêu với nhân viên. 

Hãy xác nhận rõ ràng đâu là nơi bạn muốn công ty mình hướng đến và bằng cách nào để vượt qua được chặng đường đến mục tiêu đó. Những mục tiêu bạn đề ra phải thật sự cụ thể, có thể kiểm soát được, có thể đạt đến và có thể đạt đúng lúc. Tiếp theo, hãy đảm bảo rằng mọi thành viên trong công ty bạn biết được điều này và hiểu được những gì cần làm để vươn tới những mục tiêu ấy.

2. Vạch rõ các vai trò và công việc.

Xác định thật chi tiết những gì mỗi cá nhân sẽ làm và nên làm. Mọi người trong công ty cần biết những nỗ lực của họ sẽ đóng góp ra sao cho sự thành công của tổ chức. Hãy nhớ rằng việc phân công những vai trò không rõ ràng thường dẫn đến những mâu thuẫn, thất vọng, những cảm giác khó chịu, làm mất tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, hãy miêu tả chương trình công tác và nội dung công việc thật chính xác, dễ hiểu.

3. Phát triển chương trình vì cộng đồng. 

Tập hợp các nhân viên lại và hướng dẫn họ đến một suy nghĩ rằng công ty của bạn đang muốn thực hiện một điều gì đó để thể hiện sự tri ân với cộng đồng. Các nhân viên sẽ nhìn thấy đó là một bước đi đúng đắn khi tổ chức của họ đang cố gắng thực hiện những việc làm giúp đỡ người khác. Điều này sẽ làm tăng tinh thần làm việc của mọi người, tạo nên một ảnh hưởng tốt đến cấp dưới và cả cộng đồng xung quanh.

4. Gần gũi với nhân viên.

Hãy bước ra khỏi phòng làm việc của mình một chút để xem các nhân viên đang làm gì. Hãy trò chuyện cùng họ, cho họ biết bạn đang thật sự quan tâm đến công việc của họ. Tìm hiểu xem mọi người phối hợp ăn khớp đến mức nào. Nếu có trục trặc đang tồn tại giữa các nhân viên với nhau hay giữa nhân viên với công việc, trước hết hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để tìm hướng giải quyết.
Phải luôn chủ động giải đáp mọi thắc mắc, giải thích tận tình mọi vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của nhân viên và làm sáng tỏ những mục tiêu của công ty.

5. Nói rõ mọi nguyên nhân tiềm tàng có thể làm cho công ty không thành công. 

Nói rõ với nhân viên những gì có thể gây chướng ngại trên con đường đạt đến thành công của công ty. Đó có thể là sự thiếu hụt thông tin, là khoản ngân sách hạn hẹp, là các quy trình làm việc chưa đạt hiệu quả cao.
Với tư cách một nhà quản lý là huy động mọi người cùng vượt qua các trở ngại. Hãy dùng đến những kỹ thuật phù hợp để giảm bớt những căng thẳng và dựng nên một môi trường làm việc thật lành mạnh.

6. Kêu gọi mọi người tham gia vào những kế hoạch đổi mới tổ chức. 

Trước khi thực hiện các bước đổi mới, hãy triệu tập các nhóm nhân viên lại để thảo luận về sự cần thiết của việc đổi mới và các giải pháp cần vận dụng. Hãy nhấn mạnh rằng các nhân viên đều có ít nhiều liên quan đến quá trình đổi mới.

7. Điểm mặt các “ngôi sao” và tưởng thưởng họ. 

Ai cũng đều muốn được ghi nhận công lao khi làm tốt công việc. Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ. Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trước mọi người.

8. Phát triển một chương trình đào tạo quản lý. 

Ngay từ bây giờ, hãy chủ động xây dựng chương trình đào tạo những nhà quản lý tương lai. Hãy cố gắng phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp.

9. Giao lưu tập thể định kỳ. 

Sinh hoạt này cho phép các nhân viên phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến trong một bầu không khí thân thiện, cởi mở. Nếu được tổ chức thường xuyên và ở nhiều môi trường khác nhau (trong công ty, ngoài quán cà phê, đi picnic…), nó sẽ làm tăng sự toại nguyện trong đội ngũ nhân viên và tăng thêm niềm hứng thú làm việc của họ.

St.

Read More

Kĩ năng viết email cho sinh viên mới ra trường

Tư vấn, chia sẻ cách viết mail cho các bạn sinh viên mới ra trường và bắt đầu xin việc.

Khi các bạn viết email xin việc, các nhà tuyển dụng nhân sự có thể đánh giá qua email xin việc của bạn. 

Dưới đây là một số chia sẻ của mình về cách viết email, các bạn cùng xem và rút ra kinh nghiệm cho mình nhé

Read More

Bằng cấp cao vẫn thất nghiệp: doanh nghiệp đang cần gì?

"Bằng cấp có thể thể hiện đúng năng lực làm việc của nhân viên, không chỉ phụ thuộc vào chính bản thân người đó, nơi đào tạo và cấp bằng mà còn phụ thuộc vào môi trường làm việc, khả năng khai thác tiềm năng nhân viên của người lãnh đạo" - Ông Đỗ Thanh Năm, Tổng giám đốc công ty tư vấn chiến lược Win-Win.

Học giỏi ra trường với những tấm bằng đẹp nhưng không ít sinh viên vẫn lâm vào cảnh thất nghiệp kéo dài đó là thực tế hiện nay của rất nhiều cử nhân. Trong khi đó các doanh nghiệp cũng rất khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự.

Tấm bằng đẹp- đó là kết quả học tập rèn luyện ở giảng đường của người học luôn là một ưu thế trong quá trình nộp hồ sơ xin việc, nhất là khâu xét hồ sơ để đi tiếp vào các vòng sau như thi tuyển phỏng vấn. Vậy nhưng không phải người nào cũng tận dụng ưu thế này của mình để kiếm được việc làm phù hợp. Thực tế không ít cử nhân ra trường với tấm bằng khá, giỏi, thậm chí là thủ khoa nhưng từ năm này qua năm khác họ không tìm được việc. Nhiều người nằm dài chờ việc hay chấp nhận làm những việc tạm bợ vẫn không trả lời được vì sao mình học hành đến nơi đến chốn, có kiến thức chuyên môn mà đi đâu xin việc cũng trượt.

TS Dương Tấn Diệp, Phó hiệu trưởng Trường DH Kinh tế Tài chính TPHCM cho hay, chúng ta vẫn còn nặng cách đào tạo từ phổ thông đến ĐH theo lối một chiều thầy nói trò nghe. Điều này không chỉ hạn hẹp về kiến thức, không giúp hình thành kỹ năng mà còn làm mất đi khả năng tư duy độc lập và sáng tạo của người học. Ông Diệp còn cho rằng những nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt chủ yếu xuất phát từ vốn có của bản thân và từ sự học tích lũy trong quá trình tiếp cận thực tế nhiều hơn là từ kết quả đào tạo từ trường học. Điều này phần nào lý giải cho việc cử nhân tốt nghiệp bằng Giỏi, thậm chí thủ khoa nhưng vẫn thất nghiệp đã không còn hiếm.

Trong khi các doanh nghiệp vẫn đang bế tắc trong công tác tuyển dụng, nhiều công ty nhận được không ít hồ sơ xin việc với những tấm bằng cử nhân thậm chí là bằng thạc sĩ chói lóa.

Doanh nghiệp cần gì ở ứng viên?

Doanh nghiệp cần gì ở ứng viên khi đánh rớt những cử nhân ưu tú được đào tạo từ các trường ĐH?

Bà Dương Thị Quỳnh Trang, giám đốc Nhân sự tập đoàn BigC Việt Nam cho hay ứng viên bị đánh trượt khi tham gia thi tuyển vào BigC chủ yếu do đào tạo, lộ trình nghề nghiệp không phù hợp với vị trí tuyển dụng. Ứng viên thiếu các tiêu chí mà vị trí tuyển dụng yêu cầu như về chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng tư duy, kỹ năng xử lý tình huống và thái độ làm việc. Bà Trang khẳng định bằng cấp đẹp là một lợi thế nhưng khẳng định không tuyển dụng dựa vào bằng cấp. Để cân nhắc tuyển dụng, họ sẽ phỏng vấn kỹ lưỡng, đưa họ vào một số tình huống để kiểm tra khả năng thích ứng, kỹ năng xử lý tình huống, kiến thức...

"Ứng viên có tiềm năng nhưng bằng cấp không tốt chúng tôi vẫn tuyển. Đi kèm đó sẽ tổ chức đào tạo chuyên sâu về nghề và về quản lý để ứng viên có cơ hội thăng tiến đảm trách những vị trí quan trọng" bà Trang cho biết.

Theo ông Đỗ Thanh Năm, Tổng giám đốc công ty tư vấn chiến lược Win-Win, không thể phủ nhận ứng viên có học lực giỏi là một lợi thế so với những người khác- nhưng lợi thế này nằm trong khung đánh giá về tiêu chí kiến thức. Điều quan trọng là 4 yêu cầu khác đi kèm tấm bằng giói đó như năng khiếu, kỹ năng, đam mê và phong cách làm việc bạn đạt ở mức độ nào. Theo ông Năm, khi cơ nghiệp của công ty lên đôi vai của người mình tuyển vào thì các DN đều yêu cầu 5 tiêu chí trên. Tùy vào vị trí công việc mà xác định mức độ ưu tiên và cụ thể hóa từng tiêu chí. Có vị trí sẽ ưu tiên năng khiếu có vị trí đòi hỏi kiến thức kỹ năng hàng đầu. "Phần lớn các bạn sinh viên chưa nắm bắt được mong đợi, tiêu chí của nhà tuyển dụng cần và nguy hiểm hơn là các bạn chưa hiểu được đâu là năng lực thực điểm yếu điểm mạnh của mình". Ông Năm nói.

Ông Năm cũng cho rằng bằng cấp có thể hiện đúng năng lực của nhân viên hay không, không chỉ phụ thuộc vào chính bản thân người đó, nơi  đào tạo và cấp bằng, mà còn phụ thuộc vào môi trường làm việc, khả năng khai thác tiềm năng  nhân viên của những người lãnh đạo. Một chuyên gia nhân sự của Nestle Việt nam cho hay, các kỹ năng như Ngoại ngữ, giao tiếp, làm việc nhóm, sự năng động của nhân viên được cải thiện rất nhiều. Vậy nhưng lỗi chung mà rất nhiều bạn gặp phải là thiếu tư duy, sáng tạo trong công việc và vẫn còn nặng kiểu " chỉ đâu làm đó".

Không một doanh nghiệp nào coi nhẹ kiến thức được đào tạo của ứng viên, bởi chuyên môn vẫn là yêu cầu cần thiết nhất của nhân sự. Tuy nhiên, họ nhấn mạnh kiến thức ở trường học chỉ đáp ứng được một phần nhỏ so với yêu cầu thực tế. Kiến thức sách vở và thực tế luôn có một khoảng cách, nhất là trong điều kiện việc học ở trường ĐH còn chưa thật sự đi đôi với hành. Điều này đòi hỏi mỗi sinh viên phải tự biết "làm giàu" bản thân bằng cách chủ động vận dụng những kiến thức được học vào thực tế, cùng thái độ làm việc tích cực và trau dồi các kỹ năng cần thiết để tăng cơ hội tìm kiếm việc làm.  TS Dương Tấn Diệp chia sẻ, các bạn cần phải nhìn thẳng vào thực tế, kinh tế khó khăn, doanh nghiệp sa thải đội ngũ yếu kém thì khi tuyển vào họ sẽ đòi hỏi cao về chất lượng lao động. Ngoài ra không ít cử nhân trong quá trình xin việc thường đổ hết cho nguyên nhân khách quan như điều kiện kinh tế khó khăn, đào tạo yếu kém, cơ chế xin việc thiếu công bằng...Điều này không hẳn sai nhưng hoàn cảnh khó khăn lại càng đòi hỏi sự chủ động nỗ lực của mỗi người. CÒn nhìn vậy để rồi buông xuôi thụ động thì trước hết các bạn sẽ là nạn nhân của chính mình.

St.

Read More