Để tiền lương phát huy hiệu quả

Nguồn tham khảo:  đào tạo nhân sự

Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân sự của mình làm việc tích cực và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ.

Hãy canh chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho viên chức không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và bất nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể ảnh hưởng nhân viên làm việc tích cực hơn và đơn vị bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý.
Hãy trả lương theo hiệu quả công việc
Nhiều cơ quan quy định nhân sự chỉ được nhận một khoản lương bổng nhất quyết hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài. Nhân viên của bạn sẽ làm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân sự bỏ đi và phải thay thế là rất lớn.
Lại có cơ quan trả lương theo kiểu thưởng là chính, tức là phần tiền lương sẽ chỉ là biểu tượng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công tác hoàn thành.
Khi đó, nhân sự sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công tác được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho đơn vị không cần qua trung gian…
Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời kì của họ. Nhưng nếu muốn nhân sự làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho đơn vị, bạn không cần mua thời kì, mà phải mua cho được kết quả công tác của họ. Nhân sự cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công tác nhất quyết, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định.
Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân sự “khôn ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một cách tối tăm.
Bên cạnh việc khuyến khích, khích lệ duyệt chế độ thưởng, thì việc biên soạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, ăn trộm…).
Tháng lương thứ 13 có gì là không tốt?
Tất cả các loại tiền trả cho nhân sự đều có thể chia ra làm 2 nhóm chính: lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành những nguyên tắc cần lao (đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy công ty…). Khoản lương này thường không lớn và được giữ nguyên suốt thời gian khá dài.
Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho viên chức vì hiệu quả của công tác thông thường, tức thị vì chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Ở phần nhiều cơ quan, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-15% lương và là mức thưởng định kỳ.
Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn được viết rõ ràng trong hiệp đồng cần lao. Thật ra, tháng lương thứ 13 này không hẳn đã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ giác độ thúc đẩy hiệu suất lao động, nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với bạn ít ra là thêm… một năm nữa.
Những ngoại lệ
Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào các chỉ số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoả hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục đích đề ra…
Lược đồ thưởng do đạt được mục đích rất phổ thông ở phương Tây dưới hình thức “Key Performance Indicators” (những chỉ số then chốt của tính hiệu quả). Mỗi nhân viên đều biết họ phải đạt được những chỉ số nào để có thể được nhận phần tiền thưởng mong muốn.
Đối với mỗi mục tiêu đều có phần thưởng thích hợp được quy định sẵn, tỉ dụ, đối với giám đốc kinh doanh thì mục đích có thể là mở mang thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho cơ quan, thu hút những đối tác lớn….
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những viên chức đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc biên soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn tất xuất sắc khóa   đào tạo   …
Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên
Như thế nào là thường xuyên? chẳng thể có câu giải đáp độc nhất. Có công ty thưởng viên chức mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng tiện thể.
Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được luôn tiện lợi hơn, còn viên chức cũng luôn giữ được sự tích cực làm việc hiệu suất hơn vào tháng tiếp theo.
Đối với cơ quan có 100 nhân sự trở lên, việc trả thưởng mỗi quý hoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả hơn. Những tổ chức thưởng vào cuối năm thường là những cơ quan phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các cơ quan kinh doanh, xuất nhập khẩu…).
Phần thưởng cuối năm cũng thường được ứng dụng đối với những nhân sự giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp tương tác đến việc tăng lợi nhuận cho cơ quan.
Nguyên tắc phải được mọi người phê chuẩn
Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, sáng tỏ. Khi một nhân sự biết vững chắc rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì anh ta sẽ thực thụ cố gắng để làm việc tốt hơn.
Nếu bạn cứ thưởng cho nhân viên mà không giảng giải là tại sao, thưởng vì cái gì, thì số tiền đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc của viên chức, bởi thế mỗi nhân sự phải biết tại sao anh ta được thưởng.
Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân sự “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực thụ có hiệu quả tạo và cố nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho cơ quan.
Ngoại giả không phải lúc nào cũng có thể quy sức cần lao của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công tác, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sản xuất…
Nếu ban lãnh đạo quyết định đổi thay lược đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo sơ đồ cũ. Lược đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả nhân sự.
Quantri.Vn
Các biện pháp đơn giản để gắn kết nhân viên

Những nhân sự trung thành và gắn bó thường có thể làm đổi thay đáng kể hoạt động của doanh nghiệp. Họ là hàng ngũ có khả năng làm cho khách hàng trở nên trung thành hơn với công ty, giúp tổ chức giảm tổn phí tuyển dụng viên chức mới, cải thiện hiệu suất lao động và chất lượng sản phẩm.



Tuy nhiên, làm cho viên chức gắn bó với công ty cũng là một thử thách lớn đối với nhiều đơn vị hiện giờ. Các giám đốc cấp cao thỉnh thoảng lại quá hội tụ vào những mục tiêu khác mà quên đi nhiệm vụ thực hành một số biện pháp để xây dựng một môi trường văn hóa có khả năng gắn kết nhân viên cao.

Theo một khảo sát gần đây do Bain and Company phối hợp với Netsurvey thực hiện với 200.000 nhân viên ở 40 doanh nghiệp, hiện giờ đang nổi lên hai xu hướng chính.

Thứ nhất, sự gắn bó của nhân viên tỷ lệ nghịch với thâm niên công tác của họ, có tức là viên chức càng nhiều kinh nghiệm và hiểu biết thì càng ít trung thành với cơ quan.

Thứ hai, những nhân viên ít gắn bó nhất là những nhân sự ở các cấp thấp nhất và làm việc ở các bộ phận bán hàng hay dịch vụ khách hàng. Đã có nhiều tác giả và nhiều bài viết nói về những giải pháp cải thiện sự gắn bó của nhân viên với đơn vị, nhưng Darius Mirshahzadeh, chủ tịch kiêm đồng sáng lập của Endeavor America Loan Services (EALS), một công ty cho vay thế chấp tài sản có hội sở ở Walnuk Creek, California (Mỹ), đưa những cách làm đơn giản theo một “góc nhìn khác” sau đây mà các doanh nghiệp có thể cân nhắc ứng dụng.

Trong chưa đầy một năm qua, dưới sự quản lý của Mirshahzared, EALS đã tăng trưởng rất nhanh và thu hút hơn 200 nhân sự mà không hề mất thêm một khoản tổn phí nào cho việc tuyển dụng.

1. Chú trọng phát triển kỹ năng của từng cá nhân

khái niệm môi trường làm việc hợp tác và làm việc theo nhóm đã được nhiều chuyên gia đề cập trước đây và được khá nhiều tổ chức áp dụng. Bên cạnh đó, Mirshahzadeh cho rằng, một môi trường làm việc quá đề cao “chúng ta” và thiếu “cái tôi” như vậy có thể khiến cho tổ chức mất đi những anh tài có thế mạnh thiên nhiên ở một số kỹ năng nhất định.

Tại EALS, Mirshahzadeh áp dụng dụng cụ đánh giá tài năng được tác giả Tom Rath nêu ra trong cuốn Strengths Finder 2.0 để phát hiện ra những kỹ năng, thế mạnh riêng của từng viên chức.

Cách thức quản trị của Mirshahzadeh là chia viên chức thành những nhóm bao gồm các thành viên có những kỹ năng bổ sung cho nhau để từ đó xây dựng các chương trình tập huấn, kèm cặp và định hướng phát triển nghề nghiệp thích hợp cho từng nhóm và từng cá nhân.

2. Thực hiện “Nguyên tắc 1%” cho phát triển viên chức

Không ít công ty trì hoãn việc thực hiện các chương trình phát triển nhân sự vì nghĩ rằng những chương trình này sẽ làm mất đi nhiều nỗ lực hay nguồn lực của đơn vị. Mirshahzadeh áp dụng “Nguyên tắc 1%”, theo đó EALS sẽ dùng chí ít 1% nguồn lực của doanh nghiệp để phát triển viên chức ngay từ thời đoạn đầu khi doanh nghiệp mới được thành lập.

Cụ thể, EALS cam kết dành cho mỗi nhân viên chí ít 20 giờ mỗi năm để tham gia vào các chương trình, hoạt động phát triển cá nhân. 3Xem trọng ngày trước hết gia nhập cơ quan và ngày sinh nhật của nhân sự.

Tại EALS, các giám đốc luôn quan hoài, dành nhiều thời kì để gặp gỡ và bàn luận trực tiếp với nhân sự khi họ mới gia nhập đơn vị. Ngoại giả, vào ngày sinh nhật, nhân sự cũng nhận được những tấm thiệp được các nhà quản trị cao cấp ký bằng tay kèm theo những lời chúc mừng rất cá nhân và một món quà nhỏ.

4. Sử dụng các phương tiện đơn giản để ghi nhận thành tích của nhân sự

Thường xuyên công nhận nhân viên là một trong những cách làm để họ gắn bó hơn với công ty. Tuy nhiên, không ít công ty ứng dụng những dụng cụ khá phức tạp và mất nhiều thời gian để thực hiện việc này.

EALS sử dụng YouEarnedIt, một phần mềm dễ sử dụng hơn để đơn giản hóa và dân chủ hóa quy trình xác nhận viên chức. Với công cụ này, nhân sự nào cũng có thể công nhận các đồng nghiệp của mình bằng cách tầm nã cập vào hệ thống và cho điểm.

5. Sử dụng các phương tiện đơn giản và hiệu quả để lắng tai phản hồi từ nhân viên

lắng nghe nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị. Khi được lắng nghe, viên chức sẽ có khuynh hướng cởi mở hơn, sẵn sàng chia sẻ các ý tưởng tốt nhất của mình, từ đó giúp nhà quản lý sớm nhận biết các vấn đề của đơn vị và xây dựng một môi trường làm việc hợp tác hơn.

EALS sử dụng phần mềm 15Five để ghi nhận các ý kiến phản hồi theo thời gian thực mà các viên chức muốn đề đạt lên các nhà quản lý.

Các nhân viên được dành 15 phút mỗi tuần để gửi đi quan điểm và các nhà quản trị thường chỉ mất năm phút để đọc, xem xét và đưa ra phản hồi.

Bên cạnh đó, EALS vẫn chú trọng đến hình thức đưa ra phản hồi trực tiếp, ngoại giả với hệ thống 15Five nói trên, ý kiến của nhân sự được đề đạt một cách trung thực lên các cấp quản lý cao nhất, tránh trường hợp bị sàng lọc, cắt xén hay thêm bớt như khi sử dụng các hệ thống ghi nhận phản hồi khác.

Theo Báo thương lái Sài Gòn

Read More

Phong cách quản trị viên chức Mỹ

Phong cách quản trị   viên chức   Mỹ
Với ba tuần làm việc tại phố Wall, ngay trong tổng hành dinh của một “đại gia” trong ngành đầu tư tài chính, mua bán sáp nhập tổ chức và đi thăm một số đơn vị thuộc danh sách Forbes 500, tôi có dịp thấy được những cái giống và khác về quản lý và nhân công giữa các đơn vị Việt Nam và các công ty hàng đầu của Mỹ.
Cần phải xác nhận rằng họ có những nguy cơ và vấn đề mà chúng ta không hoặc chưa phải đối mặt như đa dạng hóa viên chức (diversity) do nhiều sắc dân cùng chung sống, sự dị biệt giữa các tổ chức trực thuộc do toàn cầu hóa hoặc mua bán sáp nhập, dễ dàng bị kiện cáo bởi nhân viên hoặc đối tác…

Bên cạnh đó, quản lý vi mô trong các doanh nghiệp của ta và họ không khác nhau là mấy. Các tổ chức Mỹ to lớn nhưng cũng không tránh khỏi những vấn đề đã và đang làm nhức óc nhiều cơ quan Việt Nam như chảy máu chất xám,   tập huấn   nhân sự… Nhưng xem ra, cách họ giải quyết bài toán khác chúng ta nhiều.
Đầu tiên, họ có lợi thế rất nhiều từ nguồn nhân công dồi dào và được đào tạo để làm việc được ngay. Bất chấp việc đã có một hàng ngũ chuyên nghiệp và vững mạnh, họ vẫn thuê các cơ quan và chuyên gia sản vấn bên ngoài để tham mưu chiến lược phát triển kinh doanh, phát triển nhân lực và đương nhiên là cả các vấn đề tương tác đến pháp lý trong giao thiệp.
Song song, chính sách thu hút nhân công và giữ tài năng của họ cũng rất “kinh dị”: họ có chiến lược   tuyển dụng   hàng trăm hàng ngàn người từ nhiều nguồn khác nhau, kể cả từ các trường đại học và cho thực tập từ sáu tháng đến một năm tại tổ chức, sau đó tuyển lựa ra những ứng cử viên ăn nhập nhất. Họ mua ngay một đơn vị “over weekends” (trong mấy ngày cuối tuần) để bổ sung thêm nguồn lực thực hiện các chiến lược kinh doanh của mình.   Lương   bổng và chế độ đãi ngộ thỏa đáng đảm bảo nhân sự không phải lo nghĩ nhiều đến công việc gia đình, chỉ sống cho và vì công ty.
Tất cả các lãnh đạo doanh nghiệp hay những viên chức then chốt đều rất sẵn sàng làm “cố vấn” cho những nhân viên trẻ và ít kinh nghiệm có điều kiện phát triển trong công việc và sự nghiệp. Họ không dừng lại ở chỗ phá hoang triệt để nguồn nhân lực sẵn có mà dành nhiều công sức và tiền nong để huấn luyện phát triển đội ngũ. Tỉ dụ: kinh chi phí đào tạo nhân sự của một tập đoàn lớn mà tôi đã gặp dự chi không ít hơn 20 triệu USD cho năm 2007.
Ở đây xin đi sâu vào ba khía cạnh của vấn đề tương tác nhiều đến văn hóa đơn vị và quản lý con người.
Công tác hay quan hệ?
Một trong các câu hỏi mà tôi đặt ra khi gặp gỡ những lãnh đạo hàng đầu của các công ty này là họ gặp khó khăn gì khi quản trị một đội ngũ đều là hào kiệt, có chăng “power game” (“trò chơi quyền lực”) giữa các tuấn kiệt này.
Câu trả lời có nhiều dạng nhưng xin tổng hợp lại như sau. Chuyên môn và các mối quan hệ cá nhân là hai nguyên tố cốt yếu mà nhà quản lý quan tâm về nhân sự của mình. Ngoại giả, mỗi viên chức vào công ty đều hành xử một cách chuyên nghiệp. Dù họ không thích ai đó thì công tác vẫn phải hoàn tất một cách tốt nhất. Sự bít tất tay nếu có xảy ra thì cũng vì mục đích công việc trước hết. Nếu có va chạm thì người quản lý và   phòng viên chức   đều giám sát chặt chẽ và can thiệp sớm. Bản thân mỗi người đều rất thận trọng khi ứng xử vì họ rất quan hoài đến hình ảnh và uy tín cá nhân.
Ngoài ra, cũng không ít người nhận định rằng, nếu một hào kiệt không có một tính cách đủ để tạo quan hệ tốt với đồng nghiệp và để tối ưu hóa kết quả công tác thì khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp sẽ hết sức hạn chế.
Mỗi nhân viên từ cấp thấp đến cấp cao đều có khả năng giao du và ứng xử tốt. Thỉnh thoảng việc ngọt ngào với nhau chỉ “chót lưỡi đầu môi” nhưng lại giảm đáng kể sự găng tay trong công việc cũng như trong môi trường làm việc. Xem ra họ nhất quyết hiểu và tuân thủ việc xây dựng quan hệ chỉ là yếu tố hỗ trợ chứ không phải là nhân tố quyết định chất lượng cần lao của mình.
Hiệu quả tối ưu
Hiệu quả tối ưu là điều công ty mong muốn: hoạt động của nhân viên đạt hiệu quả tốt nhất. Tư tưởng chung là khi được giao việc, viên chức quy hoạch công tác A và cố gắng hoàn thành không chỉ là 100% chỉ tiêu đề ra mà còn có thể hơn nữa. Đôi khi để đạt được kết quả tốt, họ nghĩ suy và xử lý những việc ảnh hưởng (chưa được giao) và giải quyết nó trước khi cấp trên phải ra lệnh. Và dù đã có biện pháp rồi, họ vẫn nghĩ phải có cách khác hay hơn nữa.
Thái độ, hành vi, phong cách làm việc của bản thân người lao động rất chuyên nghiệp và môi trường làm việc (bao gồm thúc đẩy của đồng nghiệp, sếp) đòi hỏi cao cuốn người ta theo một guồng máy rất nhanh, rất mạnh. Không hề thấy cảnh nhân viên “tám” chuyện riêng ngoài công tác, cho dù là một đôi phút.
Ngược lại, nếu việc chưa xong, chỉ thấy viên chức họp xong, tỏa ra cặm cụi trên máy tính, lại họp và viết   tài liệu   hoặc báo cáo dù đã 9 giờ tối. Họ tuyệt đối tôn trọng thời hạn công việc, do đó, việc chưa xong thì chưa về.
Đơn vị của họ khuyến khích những thành công vượt bậc của nhân viên bằng các nấc thang thăng tiến rõ ràng, cụ thể và thực dụng chủ nghĩa: tăng lương, thăng chức, giao việc có nghĩa vụ hơn... Họ đầu tư nguyên một bộ máy lớn chỉ để kiểm tra và nhận diện hào kiệt,   tuyển dụng   bên ngoài và nội bộ, cổ vũ và huấn luyện tiếp tục để tác động, tăng cường năng lực làm việc của viên chức.
Huấn luyện
Công ty Mỹ cũng tự tập huấn và nâng cao năng lực của hàng ngũ nhân viên, nhưng khác ở Việt Nam. Các cơ quan tốn kém rất nhiều cho việc tập huấn nhân viên, đặc biệt là đội ngũ quản lý sơ cấp và trung cấp, nhưng không tụ tập huấn luyện kỹ năng chuyên môn mà qua các khóa học này, thông tin được chuyển chuyên chở đến nhân viên rất cô đọng, hình thành tri thức qua các bàn bạc bàn luận tại lớp, rồi từng người nghiền ngẫm để trở nên khả năng làm việc của họ.
Đến đây, người viết nhớ câu chuyện về một cô bé tập sự sinh ở Úc. Cô thực tập có lương đến một năm trước khi tốt nghiệp và được nhận vào làm chính thức cho một doanh nghiệp lớn. Khi được hỏi đã học được những gì ở trường, cô giải đáp: “Không học được gì cụ thể cả, người ta chỉ dạy làm sao để tự học hỏi được khi đã làm việc mà thôi. Những kỹ năng chuyên môn sẽ học tại chính cơ quan, chứ không phải ở nhà trường”.
Tôi đã được tham dự nhiều buổi đào tạo các quản lý viên của một đơn vị lớn và dễ dàng nhận thấy sự cam kết cao của từng người học và họ nỗ lực hết mình để biến tri thức học được thành kỹ năng của bản thân. Các buổi học được đơn vị với nhiều hình thức khác nhau, nhẹ nhõm thoải mái, cô đọng và hiệu quả cao, kể cả những buổi đào tạo về đạo đức kinh doanh.
Đi một vòng xem cơ quan của người làm ăn, nhìn lại cơ quan của chúng ta, thở dài nghĩ còn nhiều việc phải làm!
(Theo VnEconomy)
Bộc lộ công tác VỊ TRÍ NV coi sóc KHÁCH HÀNG
I/ thông tin chung:
Vị trí:                                
Thời kì làm việc:
Phòng ban:
Quản lý trực tiếp:
II/ mục đích công tác
Quản trị toàn bộ hoạt động chăm sóc khách hàng của công ty.
III/ Nhiệm vụ cụ thể:
1. Xây dựng các kênh thông báo để khách hàng có thể tiếp can dễ dàng các thông tin về cơ quan, tính năng sản phẩm, giá cả , phương thức tính sổ…
2. Mối lái nhận mọi thông báo về khiếu nài của khách hàng, đưa ra phương hướng xử lý, trình Trưởng phòng bán hàng xin quan điểm, luận bàn tại buổi họp giao ban.
3. Kết hợp với phòng marketing để thực hiện các chương trình lăng xê khuyến mãi, phân tích kỹ những ích lợi của khách hàng khi nhận được, quy trình thủ tục nhận nhằm phát huy cao nhất hiệu quả của kế hoạch marketing theo mục đích đề ra.
4. Lên kế hoạch để thăm hỏi khách hàng VIP, khách hàng mua buôn, khách hàng thường xuyên của tổ chức. Đơn vị thực hiện, đánh giá, giám sát và điều chỉnh kế hoạch. Ghi nhận ý kiến của khách hàng để cải tiến công việc.
5. Chủ động lập kế hoạch tăng quà cho khách trong các dịp lễ, tết, ngày khai trương, ngày thành lập của khách hàng (phối hợp với từng kênh bán hàng để tổ chức thực hành).
6. Theo dõi kế hoạch bảo hành sản phẩm, kiểm tra kế hoạch bảo hành, hoạt động bảo hành, hoạt động bảo trì tôn tạo để nắm được mức thoã mãn của đơn vị với hoạt động này.
7. Đơn vị thực hiện đo lừơng mức thoả nguyện của khách hàng 2 lần/năm. Báo cáo kết quả Trưởng phòng bán hàng, tìm hiểu nguyên cớ gây ra các đánh giá không tốt, chư a đạt của khách hàng, yêu cầu biện pháp cải tiến.
8. Toàn bộ hoat động chăm nom khách hàng phải lập thành các quy trình, liên tiếp tìm các biện pháp để cải tiến liên tiếp các hoạt động trông nom khách hàng của tổ chức.
9. Lập kế hoạch ngân sách trông nom khách hàng hàng năm trình Trưởng phòng bán hàng xem xét và đề xuất BGĐ phê chuẩn. Tổ chức thực hiện theo ngân sách coi sóc khách hàng.
IV/ Tiêu chuẩn:
1. Tốt nghiệp đại học kinh tế, kinh doanh.
2. Có khả năng giao du tốt
3. Khả năng quản lý nhân sự.
4. Tiếng anh thành thục.
5. Vi tính văn phòng.
6. Kinh nghiệm chí ít 3 năm coi sóc khách hàng hoặc nhân viên kinh doanh, đại diện thương nghiệp, 1 năm ở vị trí tương đương.
Quantrinhansu-online.Com

Read More

Cơ quan lểu đểu vì lao động nhảy việc

Cơ quan lểu đểu vì lao động nhảy việc

(VOH) - Sau Tết, nhiều doanh nghiệp (DN) rơi vào tình trạng thiếu hụt cần lao như mọi năm. Thực tại này không mới và những lý do cũng dễ lý giải.

Tại Khu công nghiệp Amata, TP.Biên Hòa (Đồng Nai), các bảng treo thông tin tuyển dụng cần lao đều đã kín chỗ. Mỗi doanh nghiệp thông báo tuyển dụng từ vài trăm đến vài ngàn lao động. Các DN tuyển dụng số lượng công nhân đông như: cơ quan Pousung tuyển trên 3.000 cần lao, doanh nghiệp Hwaseung Vina - Khu công nghiệp Nhơn Trạch cần tuyển 2.000 cần lao … Để hút lao động, nhiều DN còn giới thiệu các chế độ quyến rũ như: được nhận lương ngay trong quá trình thử việc, mức lương cơ bản sẽ bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng quy định của nhà nước, thấp nhất 3,6 triệu đồng/tháng; nếu tăng ca sẽ có thu nhập 5-6 triệu đồng/tháng. Ngoại giả, còn hỗ trợ các khoản phụ cấp nhà trọ, xăng xe, cần cù, ăn trưa .. Rưa rứa, tại các KCN - KCX trên địa bàn thức giấc Bình Dương, TPHCM nhiều DN cũng rao tuyển công nhân rầm rộ, với nhiều chế độ ưu đãi nhằm tuyển dụng được đủ nhân công.

Sau Tết, chị è Thị Mỹ Tiên, công nhân khu chế xuất Tân Thuận, đã quay trở lại làm việc. Với chị, điều kiện làm việc và mức lương mà đơn vị đang trả khá lý tưởng. Hàng tháng, tần tiện các khoản ăn tiêu, chị cũng để dành được khoảng 2 triệu đồng. Ngoại giả, cũng ở cơ quan của chị, nhiều người lao động bỏ việc sau Tết vì phần nhiều chưa được ký hợp đồng chính thức. Hơn nữa họ bỏ việc vì thấy có những cơ hội việc làm mới.

Theo ông Đặng Văn Giang, Phó Giám đốc công ty xây dựng Gia Minh tại TPHCM cho hay, qua Tết thiếu rất nhiều công nhân vì cơ quan không thể tăng lương như đã hứa. Đầu năm, đơn vị đã họp và quyết định khuyến khích bằng cách thưởng đầu năm ngày ra quân, đồng thời hứa hẹn tăng lương cho người cần lao vào quý 2.



Một số cơ quan còn vấp phải khó khăn khác là tuy số lượng lao động cần tuyển nhiều nhưng để tìm được người tìm việc ăn nhập cho từng vị trí không phải dễ. Ông Nguyễn Như Khuê, giám đốc điều hành Cty TNHH RKW LOTUS san sẻ, sau Tết doanh nghiệp lo âu nhất vì đây là thời điểm nhiều cần lao về quê không quay lại. Có DN sau Tết, mất 30% viên chức, đơn vị nào hay thì mất 10%-15%. “Chúng ta phải đổi thay !". Để giữ chân người lao động, bí quyết là sự quan tâm đời sống của từng viên chức, có sự khích lệ cổ vũ kịp thời chứ không hẳn chỉ tăng lương. Phải để lao động thấy rằng đối với DN họ có tương lai lâu dài.

Lý giải về duyên do nguồn nhân lực thường bất ổn sau Tết, ông è cổ Anh Tuấn, Giám đốc trọng điểm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông báo thị trường cần lao TPHCM nhận định, dù DN có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn cần lao nhưng tuyển không được, do nhu cầu tuyển là công nhân các lĩnh vực may mặc, giày da, gỗ, cơ khí tăng cao trong khi thị trường không có cần lao cung ứng. Tuy nhiên, các ngành nghề trình độ cao, nhu cầu tuyển cũng rất lớn, cần lao đến xin việc rất nhiều nhưng cốt yếu là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm nên cũng không đáp ứng. Đa số lao động đến tìm việc phần nhiều tốt nghiệp các ngành kế toán, quản lý kinh doanh, trong khi các ngành kỹ thuật cao hay công nhân có tay nghề lại rất ít

Theo ông Tuấn, sự thiếu hụt lao động có nhiều lý do. Trước hết là sự dịch chuyển lao động ở những tháng đầu năm bao giờ cũng xảy ra. Do người cần lao về quê ăn Tết sau đó chưa có điều kiện kịp lên TP. Thứ hai là còn một phòng ban (khoảng 30%) - không phải chỉ lao động phổ thông mà kể cả cần lao có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi - biết rằng vào đầu năm những cơ quan thường cần bổ sung cần lao nên thường "nhảy việc" để mong môi trường tốt hơn".

Phương Dung
10 tuyệt chiêu trong công tác   đào tạo
Có thể bạn ngạc nhiên khi biết rằng người khổng lồ Walmart không những ngay từ đầu đã   tuyển dụng   các nhân viên bán hàng vào loại “nhất nhì” mà mỗi tháng còn bỏ ra 600 USD/người để huấn luyện thêm cho số nhân sự này, hay tập đoàn Samsung không ngần ngại bỏ ra gần 120 triệu USD xây dựng trọng điểm đào tạo đào tạo kỹ năng nhân sự? Câu giải đáp rất đơn giản: Hoạt động tập huấn hiện tại đã trở thành ... “Nguyên tố vàng” của thành công.
Những nhân sự được tập huấn bài bản luôn là chìa khoá dẫn tới thành công kinh doanh cho các đơn vị nhỏ. Các nghiên cứu cho thấy phần đông những nhân sự làm việc hiệu quả, hoàn tất tốt công tác đều đã từng được huấn luyện một cách phù hợp nhất. Họ là những bông lúa chín mọng nhất trong cánh đồng rộng lớn, và không ngừng đóng góp quan yếu vào thành công của đơn vị trong tương lai.
Trong một thế giới lý tưởng, bạn sẽ có thể   tuyển dụng   được những nhân sự sở hữu đầy đủ các kỹ năng cần thiết nhất. Nhưng đó là trên lý thuyết, còn tại thực tiễn thị trường cần lao cạnh tranh mạnh mẽ như hiện giờ, sẽ không đơn giản gì có được các nhân sự kỹ năng đầy đủ như vậy.
Đó là lý do vì sao hoạt động tập huấn đã và đang trở nên một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu ngày nay. Tập huấn không chỉ trang bị cho các nhân viên của bạn những kỹ năng chuyên môn và nghề nghiệp cần thiết mà nó còn cho thấy bạn đang đầu tư cho nhân sự và quan tâm tới họ vì thành công chung của cả hai bên trong tương lai. Cho nên, tập huấn còn là một nghệ thuật cổ vũ viên chức, gia tăng sự gắn bó của họ với công ty.
Tại không ít công ty, các chương trình đào tạo nhân sự đã trở nên khâu quan yếu trong quản trị kinh doanh bởi theo họ tố chất của các viên chức sẽ trực tiếp tác động đến hiệu suất cần lao của toàn bộ tổ chức. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà nhân sự là người trực tiếp va chạm với khách hàng như ngành ăn uống, bán sỉ,... Thì chuyên môn và thái độ của các nhân sự sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến uy tín kinh doanh.
Để tại đây thực hiện thành công một chương trình tập huấn nhân sự, bạn nên quan hoài 10 mật pháp dưới đây:
1/ Nhấn mạnh hoạt động đào tạo như một khoản đầu tư
Lâu nay, hoạt động đào tạo thường được xem như một lựa chọn cần quan tâm xem xét tại nhiều cơ quan bởi những suy nghĩ rằng đó là một khoản tổn phí chứ không phải một khoản đầu tư thu về trong tương lai. Trong khi sự thực rằng hoạt động tập huấn luôn đem lại khá nhiều lợi ích, đó là một khoản đầu tư dài hạn tương tác lớn đến sự tăng trưởng và phát triển của nguồn nhân công công ty.
2/ Xác định các nhu cầu của bạn
Vững chắc rằng bạn sẽ khó có đủ thời gian và kinh phi để thực thi một chương trình tập huấn rộng lớn cho toàn thể nhân viên công ty. Do đó, sẽ rất quan trọng với việc xác định từ sớm những gì chương trình đào tạo cần đặt trọng điểm vào. Bạn hãy xác định những kỹ năng nào ở viên chức là cấp thiết nhất với các nhu cầu hiện tại và trong ngày mai của công ty hay sẽ đem lại những lợi ích thiết thực nhất. Bạn cần tự hỏi bản thân: “Chương trình đào tạo này cuối cùng sẽ đem lại cho doanh nghiệp những ích lợi gì?”.
3/ tác động một nền văn hoá trau dồi, học hỏi trong cơ quan
Trong một nền kinh tế năng động như hiện tại, nếu một đơn vị không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, doanh nghiệp đó sẽ giật lùi về đằng sau. Việc học hỏi của cơ quan không khác gì việc học hỏi của các cá nhân. Hãy truyền vận chuyển những mong đợi của bạn ra toàn thể công ty rằng tất cả viên chức cần thực hiện những bước đi cần thiết để trau dồi kỹ năng và luôn theo kịp với những đòi hỏi chuyên môn mới hay những nhu cầu công tác mới. Bạn nên bảo đảm rằng bạn luôn đứng đằng sau viện trợ các nỗ lực của viên chức bằng việc cung cấp các nguồn lực cấp thiết để họ hoàn tất mục tiêu.
4/ Tranh thủ sự ủng hộ của giới lãnh đạo
Một khi bạn đã xây dựng được danh sách các chủ đề huấn luyện ưu tiên qua đó nêu bật những nhu cầu mấu chốt trong doanh nghiệp, sẽ rất quan yếu với việc thuyết phục ban quản lý đứng đằng sau ủng hộ mạnh mẽ kế hoạch huấn luyện này.
5/ bắt đầu với những nhóm nhỏ
Trước khi giới thiệu và thực thi chương trình đào tạo cho đông đảo nhân viên công ty, bạn cần thông báo cho từng nhóm nhỏ nhân viên và thu thập các phản hồi của họ. Phương pháp chia tách không chính thức này sẽ phơi bày đầy đủ các điểm yếu, khuyết thiếu trong kế hoạch của bạn và giúp bạn mau chóng điều chỉnh lại cho phù hợp.
6/ chọn lọc những   tài liệu   tập huấn và giảng viên có chất lượng
Nhân vật mà bạn lựa chọn để dẫn dắt khoá đào tạo sẽ đóng vai trò quyết định trong thành công của những nỗ lực bạn đã bỏ ra, cho dù đó là một giảng sư chuyên sâu hay đơn giản một nhân viên đơn vị có kiến thức và kinh nghiệm. Tuy nhiên, việc có được những tài liệu đào tạo ăn nhập cũng rất quan trọng - sau khi khoá đào tạo kết thúc, các tài liệu này sẽ trở thành những nguồn dữ liệu quý giá cho mọi người trong cơ quan.
7/   kiếm tìm   địa điểm phù hợp
Bạn hãy tuyển lựa một địa điểm đảm bảo cho mọi người có thể tiếp thu tri thức và học tập hiệu quả nhất. Đó nên là một môi trường yên ổn tĩnh với khoảng không đủ rộng cho mọi người có được cảm giác thoải mái. Hãy đảm bảo rằng địa điểm đào tạo được trang bị một máy tính và một máy chiếu để các giảng sư có thể giảng dạy, mô tả cả lý thuyết và hình ảnh cùng lúc.
8/ Làm rõ các mối liên can
Một đôi viên chức có thể cảm thấy rằng hoạt động huấn luyện họ nhận được không mấy tương tác tới công tác của họ. Sẽ rất quan yếu với việc giúp các viên chức hiểu được mối quan hệ và những lợi ích ngay từ lúc đầu, thành ra họ sẽ không xem các khoá tập huấn như một việc làm lãng chi phí thời gian quý báu của họ. Các nhân viên nên xem hoạt động đào tạo như một sự bổ sung quan yếu cho kiến thức chuyên môn và cơ hội thăng tiến của họ. Bạn hãy trao những tấm Giấy chứng nhận hoàn tất khoá huấn luyện cho các nhân sự khi kết thúc tập huấn. Đó sẽ như một phần thưởng có giá trị về mặt tinh thần.
9/ Để hoạt động tập huấn luôn tiếp diễn
Đừng giới hạn hoạt động đào tạo duy nhất đối với các nhân viên mới. Những chương trình huấn luyện có tổ chức, dành cho mọi viên chức vào mọi thời điểm khác nhau sẽ giúp duy trì kỹ năng của các nhân viên, cũng như chơi ngừng cổ vũ họ tiếp tục phát triển và cải thiện yếu tố chuyên môn.
10/ kiểm tra các kết quả
Không có những kết quả đã được đánh giá xác thực, bạn nhường như không thể nhìn nhận hoạt động đào tạo như bất kế thứ gì khác ngoài một khoản phí tổn. Hãy quyết định xem bạn sẽ thu thập như thế nào các kết quả đánh giá có thể chấp nhận được về những ích lợi mà khoản đầu tư cho hoạt động huấn luyện đem lại. Nhờ đớ, bạn sẽ có được nhiều điều kiện tiện lợi cả về tài chính và thời gian cho những khoá đào tạo khác trong mai sau một khi nắm vững được các kết quả cụ thể.
Có thể nói, nếu như hôm nay chúng ta không đưa ra được kế hoạch tập huấn nhân viên có năng lực và chuyên môn kỹ thuật cao thì một ngày nào đó chúng ta sẽ chẳng thể đuổi kịp tốc độ đổi mới từng ngày của thế giới và vì thế, kết quả sẽ là rớt lại phía sau trong cuộc cạnh tranh trên thị trường. Đó là phương châm hoàn toàn đúng không chỉ với các đơn vị lớn mà còn đúng với tất cả các doanh nghiệp nhỏ. Chỉ khi đào tạo thành công một đội ngũ nhân viên nắm vững có năng lực chuyên môn, phù hợp với tình hình thực tại kinh doanh thì bạn mới có thể đứng vững và phát triển trên thương trường.
(Dịch từ Allbusiness)

Read More

3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

Sau khi đã xuất sắc vượt qua vòng CV, đây là lúc chúng mình khởi đầu cho một vòng tuyển dụng khó khăn hơn – vòng phỏng vấn. Nhàng nhàng một doanh nghiệp nhỏ-vừa sẽ phỏng vấn khoảng 3-10+ bạn và sau đó chỉ chọn ra 1-2 ứng cử viên ăn nhập nhất. Vậy phải làm thế nào để chúng mình có thể khác biệt với những ứng viên khác đây? Bài viết này mình sẽ san sớt với Các bạn 3 khía cạnh chúng mình nên quan hoài và đầu tư thời kì chuẩn bị trước mỗi buổi phỏng vấn.

Câu hỏi số 1: Why you are the right candidate for this job?

Câu hỏi này na ná với những câu như “What are your strengths?” and “Why should we hire you?”. Với câu hỏi này, trước nhất chúng mình nên cho nhà tuyển dụng biết tại sao bạn biết đến vị trí này. Bạn được một người bạn giới thiệu, bạn thích sản phẩm của công ty hay bạn thích văn hoá của cơ quan chả hạn.

Tiếp theo đó, bạn nên liệt kê được chí ít 3 kĩ năng hoặc kinh nghiệm bạn kiêu hãnh nhất và bạn cho rằng ăn nhập nhất với vị trí bạn đang ứng tuyển. Đừng chỉ liệt kê không, sau mỗi chi tiết liệt kê, hãy giảng giải rõ tại sao bạn nghĩ rằng kĩ năng – kinh nghiệm đó có thể giúp ích được cho công ty. Thí dụ kinh nghiệm làm việc lâu năm giúp bạn không mất thời kì bỡ ngỡ, học hỏi ban đầu, hay khả năng giao thiệp tiếng Anh giúp bạn không gặp khó khăn khi gặp gỡ đối tác nước ngoài chẳng hạn. Và hãy nhớ giải đáp thật rõ ràng, logic để rốt cục nhà phỏng vấn có thể nắm rõ được bạn đang muốn nói với họ bao lăm ý nhé.

Tìm hiểu về cơ quan trước khi tham gia phỏng vấn

Từ kinh nghiệm mình thấy, những người tìm việc thành công là những người dành thời kì tìm hiểu rất kỹ về đơn vị trước khi tham gia buổi phỏng vấn. Tìm hiểu ở đây không có tức là bạn biết qua qua về cơ quan rồi thôi. Trung Nguyên bán cà phê, Vinamilk bán sữa, Vingroup bán bất động sản là chưa đủ để bạn thuyết phục một nhà phỏng vấn. Nơi trước hết bạn có thể kiếm tìm thông tin về doanh nghiệp là trên website của đơn vị đó. Đừng chỉ dừng ở homepage, hãy săm soi mọi thứ có thể. Mission, vision của cơ quan đó là gì, ai là người sáng lập, cấu trúc doanh nghiệp ra sao, đối tác là ai, địa chỉ ở đâu, có bao nhiêu cơ sở, sản phẩm là gì, sản phầm gì mới, vân vân. Ngoài những thông báo nội bộ bạn có thể tìm trên website, hãy google tên đơn vị hoặc sản phẩm cơ quan một lần nữa để tìm hiểu về những khía cạnh bên ngoài. Đối thủ của cơ quan đó là ai? Sản phẩm nào đang hot trên thị trường? Liệu có scandal nào đang tương tác tới cơ quan không?

Việc chúng mình chuẩn bị tường tận thông tin về đơn vị sẽ giúp tự tin hơn khi phỏng vấn cùng nhà tuyển dụng và qua đó, nhà phỏng vấn cũng thấy rằng bạn thực thụ đang rất quan tâm và dành nhiều thời gian để tìm hiểu cho vị trí này. Việc bạn biết nhiều thông tin về doanh nghiệp cũng giúp bạn chuẩn bị được các câu hỏi để hỏi lại nhà phỏng vấn, hãy để buổi phỏng vấn như một buổi chuyện trò, đừng biến nó thành một buổi hỏi cung nhé.

Mục đích chung cuộc của bạn là gì?

Trước khi tham dự một buổi phỏng vấn nào, bạn hãy kiên cố mình đã chuẩn bị kĩ vấn đề này, 5 năm nữa bạn thấy mình đang ở đâu, 10 năm nữa bạn thấy mình đang làm gì? Hay nói cách khác, mục tiêu nghề nghiệp của bạn như thế nào?

bên cạnh đó đừng ‘sáo rỗng’ với những câu trả lời như “5 năm nữa em muốn làm manager”, “10 năm nữa em muốn có việc lương 10,000$” hay chung chung nữa như “em muốn được đóng góp cho công ty”. Nhà tuyển dụng muốn thấy cách bạn xây dựng một lộ trình để đạt được mục tiêu đó, hơn là nghe mục tiêu của bạn. Với những mục tiêu như vậy, công việc ngày nay bạn đang ứng tuyển sẽ giúp gì được bạn? Trong vòng vài năm tới bạn dự kiến học gì, cải thiện kĩ năng gì? nhà phỏng vấn muốn thấy ở bạn một con người không ngừng học hỏi, không ngừng vươn lên để phát triển trong sự nghiệp.

Đôi khi ứng cử viên được chọn lại không phải là người giỏi nhất về bằng cấp hay có nhiều năm kinh nghiệm – mà chỉ dễ dàng là người đó đủ khả năng làm việc và phù hợp với môi trường cơ quan mà thôi. Cho nên để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn tiếp theo, Anh chị em hãy tìm hiểu về ba vấn đề ở trên nhé.

Anhtuanle.Com

Cách thức trả lương theo hiệu quả cá nhân

(HR) hiện thời, hồ hết các cơ quan vẫn trả lương theo hiệu quả làm việc chung của cả nhóm dự án. Thế nhưng, phần lớn các cứ liệu lại chỉ ra rằng: nên trả lương cho các viên chức dựa trên những nỗ lực cá nhân. Điều đó đúng hay sai? tại sao lại như vậy?

Cá nhân hay tập thể?

Nhà quản trị nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công tác của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi vô cùng hóc búa. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra một nguyên tố căn bản thường bị bỏ qua khi coi xét vấn đề này. Đó là chừng độ tín nhiệm của các thành viên trong nhóm với nhau.

Các viện dẫn chỉ ra rằng nên trả lương dựa theo nỗ lực cá nhân cho các thành viên của nhóm có mức độ tín nhiệm lẫn nhau thấp. Điều này được coi là hết sức quan yếu với các cơ quan, vì những nhóm làm việc với mức độ tín nhiệm lẫn nhau trong nhóm thấp ngày càng nhiều trong môi trường kinh doanh toàn cầu bây giờ.

Nhóm làm việc đa văn hoá trong thời gian ngắn đã trở thành chuẩn mực trong nhiều cơ quan, nhưng những thành viên trong nhóm không đơn giản vượt qua được quá trình xây dựng niềm tin vào thiên tài, sự chân thực và sự đáng tin cậy của người khác.

Nhiều công ty cho rằng trả lương theo nhóm là cách tốt nhất để khuyến khích sự cộng tác và là điều khôn ngoan. Theo như trung tâm vì hiệu quả tổ chức của trường đại học Nam California, 85% công ty trong danh sách 1000 của Fortune trả lương dựa vào hiệu quả làm việc của nhóm theo những chuẩn mực riêng vào năm 2005 (tăng từ 59% năm 1990). Ngoại giả sự hiệp tác thường được củng cố hơn, khi có nhận thức về sự công bằng trong nhóm. Điều này khởi đầu với sự phân phối khen thưởng mà các thành viên cho là hợp lý.

Tôi và đồng nghiệp đã nghiên cứu 49 nhóm làm việc có từ bốn đến bảy thành viên là các sinh viên tại một trường kinh doanh của Mỹ, hợp tác với nhau trong những dự án kéo dài bốn tháng. Thành viên của các nhóm làm việc thường ít tin vào khả năng, sự trung thực và sự đáng tin cậy của đồng nghiệp.
Họ có khuynh hướng thích việc xét thưởng dựa trên thành tích cá nhân hơn (trong trường hợp này là điểm số). Và càng ít tin vào đồng nghiệp, thì họ lại càng quan hoài nhiều hơn đến việc: Liệu quá trình xét thưởng dựa vào thành tích cá nhân có được thực hiện hay không?

Nghiên cứu này phù hợp với những nghiên cứu của Kristine Kuhn và Mark Yockey của trường đại học bang Washington, cho rằng con người thậm chí sẽ bỏ qua những khoản lương cao hơn để tránh bị trói buộc vào những điều khoản bồi hoàn cùng với những thành viên khác chưa được kiểm chứng trong nhóm.

Trong suốt thời kì nghiên cứu các nhóm làm việc, sự tín nhiệm gia tăng dần và các thành viên khởi đầu ít quan tâm hơn đến việc xét thưởng theo thành tích cá nhân. Ngoài ra, việc ý muốn xét thưởng theo thành tích cá nhân chỉ giảm biên độ cho thấy: Các thành viên trong đội phải rất tín nhiệm lẫn nhau thì mới có thể thực thụ ưng ý   nhân sự   việc trả lương theo hiệu quả làm việc của cả nhóm.
Một đơn vị toàn cầu có trụ sở ở Mỹ cung cấp những linh kiện sản xuất cho các công ty khác đã tìm ra một phương pháp hữu hiệu để xét thưởng cho các nhóm làm việc. Cách thức đó tuân theo những nguyên tắc sau:

Lắng tai viên chức

Khi chuyển từ các bộ phận quản trị hình tháp thành các nhóm làm việc đa chức năng tập kết vào account khách hàng, cơ quan này đã chất vấn nhân sự của mình và phát hiện ra rằng họ rất kiên cưỡng với những khoản bồi thường theo nhóm.

Chỉ rõ những vai trò cụ thể

Đơn vị này đã thành lập một hệ thống những mức bồi thường khác nhau dựa trên những kĩ năng chuyên môn của từng thành viên trong nhóm. Bởi vì mỗi người có chức năng riêng nên nhà quản lý cũng đơn giản biết được sự đóng góp của từng thành viên. Các nhân sự được kiểm tra dựa trên những phương pháp khác nhau như kiến thức nghề nghiệp và chất lượng công việc.

Gắn chặt với việc đánh giá

Tất cả các thành viên trong một nhóm làm việc một mực nên được đánh giá bởi một nhà quản lý hơn là bởi một loạt những nhà quản lý chức năng.

Kết đoàn cả nhóm duyệt việc ghi nhận thành tích

Công ty này khuyến khích làm việc theo nhóm và sự cộng tác bằng việc ghi nhận đóng góp của các thành viên với nhóm, song song chỉ rõ và liên kết vai trò của các nhóm trong sự thành công của toàn thể đơn vị.

Đơn vị này cũng nhận thức được rằng: Rất nhiều nhân viên cảm thấy việc trả lương theo hiệu quả làm việc của các thành viên trong nhóm mà họ không thực thụ tín nhiệm là không công bằng, và rằng cảm giác về sự không công bằng là phản tác dụng với quá trình làm việc theo nhóm. Thành ra, sẽ không có được nỗ lực để gắn kết toàn đội thông qua việc khen thưởng chung.

Thay vào đó, công ty này đã khen thưởng dựa trên nhu cầu của các cá nhân và của từng nhóm. Kết quả là họ tránh được những khuyết điểm trong những nhóm làm việc thiếu sự tín nhiệm chung.

Quantri.Vn

Read More

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

 Khi đặt chân vào một đơn vị, bình thường chỉ tốn mất mười phút là biết được nền văn hóa của đơn vị ấy thế nào. Là nhà quản trị, bạn có thể thể hiện nền văn hóa của cơ quan mình không?

Nếu không thể biểu hiện nó ngay thì ở vị trí chủ công ty, bạn nên tham khảo những điều sau.

Tin tốt và tin xấu

Hãy tự hỏi bạn đã dùng cách thức văn hóa nào để đối mặt với những thông tin xấu? Nhiều người chủ thường cáu sườn mỗi khi nghe được tin xấu. Nhưng tín hiệu ấy sẽ truyền đạt điều gì đến nhân sự? Biết được cấp trên của mình sẽ chẳng thể bình tĩnh được, các viên chức không dám nói đến những điều không hay đang xảy ra nữa. Kết quả là sẽ có một “kho” tin xấu cùng lúc trút xuống đầu người chủ.

Còn đối với tin tốt, nhiều người chủ lại không hề nghĩ đến việc động viên, khen ngợi. Đâu rồi chương trình tặng thưởng nhằm ghi nhận và cảm ơn một kết quả làm việc tốt? Nhiệm vụ của người chủ đơn vị là cung cấp nơi làm việc tập kết những ích lợi cho mọi người, luôn tạo niềm tin cho cấp dưới và chân thực với mọi người để tạo nên được một viễn ảnh tương lai tốt đẹp cho doanh nghiệp. Một chủ doanh nghiệp tài giỏi phải biết cách khen thưởng đúng chỗ, đúng lúc.

Hội họp

Những buổi họp trong công ty chứa đựng trong nó một nền văn hóa thật sự. Bạn có thấy các cuộc họp mình chủ trì có hiệu quả không? Bạn đã khi nào nghe thấy một ai đó trong công ty nói rằng họp là tra tấn, chỉ tổ tốn thời gian? Nếu gặp phải, bạn hãy thay đổi tình thế bằng cách làm những điều sau đây:
 • Có trong tay chương trình nghị sự và bám chặt vào nó để điều khiển cuộc họp.

 • Chỉ có hai hoặc ba vấn đề chính cần bàn trong mỗi buổi họp.
 • Khởi đầu và chấm dứt buổi họp đúng giờ quy định.
 • Chắc chắn rằng những người tham dự việc ra quyết định phải có mặt.
 • Mọi vấn đề trong cuộc họp phải được giải quyết ngay, hoặc phải có kế hoạch giải quyết từ từ.
 • Mỗi quyết định phải bao gồm các dữ liệu căn bản, bao gồm ai, điều gì, khi nào, nơi đâu.

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

Nếu các phòng ban trong cơ quan không kết hợp ăn nhịp với nhau thì ắt hẳn nhịp hoạt động của doanh nghiệp sẽ rất dễ bị rối loàn. Điều ấy sẽ tạo nên một nền văn hóa công ty không lành mạnh và khỏe khoắn. Do đó, hãy chỉ định ra những chức vị lãnh đạo không chính thức trong từng nhóm nhỏ tại doanh nghiệp. Họ là những người mà nhân viên của bạn sẵn lòng lắng nghe nhất. Đồng thời, hãy mời gọi tham gia vào các kế hoạch và chương trình thực hành mục tiêu của đơn vị.

Khi bạn muốn mọi thứ thay đổi, chính bạn là người trước nhất phải tiến hành mọi việc. Một nền văn hóa lành mạnh phải đi theo quá trình sau: Người chủ công ty đưa ra quyết định, sau đó phân phối, ủy quyền và quan sát mọi thứ tiến triển tốt đẹp ra sao. Nếu nó không thật sự như trông đợi, chủ doanh nghiệp phải tái xem xét kế hoạch và nếu cần, thể nghiệm một vũ khí mới.

Tóm lại, nền văn hóa cơ quan thường được hình thành theo cách mặc định hơn là được thiết kế, nhưng những đơn vị có chủ đích xây dựng nên nền văn hóa sẽ thành công hơn cả. Chưa bao giờ quá trễ để tạo nên thành công cho cơ quan bằng cách kiên tâm xây dựng lại hoặc tăng cường nền văn hóa của doanh nghiệp.

(Theo thương nhân Sài Gòn Cuối tuần / Entrepreneur)

Nhân sự kinh doanh lăng xê: tại sao khó tuyển?

“Khả năng thuyết phục, quan hệ quảng giao, sự nhẫn nại và ham mê, chưa kể tới áp lực lớn về doanh thu. Đó là “tấm lọc” đối với người làm nghề kinh doanh quảng cáo. Bởi vậy, tỉ lệ nhân viên gắn bó với nghề thời không bền như nhiều ngành khác”.



Bà Giáp Diệu Hương - đại diện tuyển dụng cơ quan lăng xê Dolphin Media - cho biết trong Phiên giao tế việc làm chuyên đề lăng xê truyền thông vừa được tổ chức tại trọng điểm Giới thiệu việc làm Hà Nội (Sở LĐ-TB&XH thủ đô).

Nghề chọn người

Theo bà Giáp Diệu Hương, mỗi hiệp đồng lăng xê truyền hình có giá trị từ vài chục tới trăm triệu đồng, thậm chí tới tiền tỉ.

“Do vậy, nhân viên kinh doanh tiếp phải rất nỗ lực trong việc chọn đối tượng, đàm phán. Đặc biệt là tiếp cận được với đối tượng có quyền quyết định” - bà Hương cho biết.

Quan sát những nhân sự kinh doanh thành công, bà Hương cho rằng đó là những người có khả năng giao tế tốt với nhiều loại đối tượng, quảng giao và sự tinh tế trong quan hệ.

“Ngay cả trong việc đơn giản như gọi điện thoại, họ cũng phải có kỹ năng làm sao để đối tác nghe xuôi tai” - bà Hương bổ sung.

Câu chuyện “tìm kim đáy bể” nhân viên kinh doanh không chỉ ở ngành lăng xê truyền hình, ngành báo in và lăng xê nội thất cũng “căng mắt” ra để kiếm tìm người tìm việc.

Bà Trịnh Thùy Linh - đại diện tuyển dụng của Báo Thời báo kinh doanh (Liên minh hợp tác xã Việt Nam) - cho biết khuynh hướng phát hành của báo in càng ngày càng giảm là điều dễ thấy ở Việt Nam và trên toàn cầu.

Trong khi đó, các cơ quan trả tiền cho lăng xê thường nhìn vào số lượng ấn bản của tờ báo để chọn lựa.

“Miếng bánh quảng cáo càng nhỏ khiến các tờ báo đang phải cạnh tranh thị phần. Trong cuộc đua như vậy, một trong những thế mạnh của tờ báo chính là hàng ngũ nhân viên kinh doanh có khả năng bán hàng giỏi” - Bà Trịnh Thùy Linh nói.

Để gắn bó với nghề, theo bà Phạm Thị My - cán bộ tuyển dụng đơn vị quảng cáo nội thất Avicom (thủ đô) - nhân viên kinh doanh cần chú trọng tới khả năng diễn đạt vấn đề và thông hiểu tâm lý khách hàng.

Với đặc thù tuyển nhân viên kinh doanh lăng xê nội thất và bảng biển ngoài trời, bà Phạm Thị My chú ý thêm tính kiên nhẫn ở người nhân viên kinh doanh.

“Bạn phải rất chịu thương chịu khó và nhẫn nại để đeo đuổi, coi sóc một hiệp đồng từ lúc manh nha tới khi thành công”.

Buổi tọa đàm về nghề lăng xê truyền thông do TT GTVL thủ đô tổ chức
Buổi tọa đàm về nghề lăng xê truyền thông do TT GTVL Hà Nội tổ chức

đối mặt với hà khắc

Theo ông Nguyễn Toàn Phong - Giám đốc TT GTVL Hà Nội, từ đầu năm 2014 tới nay, trung tâm đã tiếp nhận 1.626 lượt cơ quan tới đăng ký tuyển dụng, trong đó có 85 lượt doanh nghiệp trong ngành quảng cáo - truyền thông tuyển hơn 1.500 vị trí nhân viên kinh doanh, thiết kế, phát tờ rơi…

“doanh nghiệp luôn có nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực này, nhưng khả năng đáp ứng của ứng cử viên còn hạn chế, chưa kể đặc thù công việc khiến nhiều bạn trẻ bỏ dở việc theo đuổi lâu dài công tác” - ông Phong nói.

“Mức lương của viên chức kinh doanh ngành quảng cáo chỉ động dao từ 4-6 triệu đồng/người/tháng. Đổi lại, mức huê hồng theo từng hiệp đồng có thể dao động từ 10-30%” - một cán bộ tuyển dụng ngành này cho biết.

Theo ông Phạm Thành Minh, Phó chủ toạ túc trực kiêm Tổng thư ký Hiệp hội lăng xê Hà Nội, vị trí nhân sự kinh doanh thường được ưu ái vì đem lại doanh thu chính trong doanh nghiệp.

Nếu bán hàng tốt, thu nhập của nhân viên kinh doanh sẽ rất cao. Thời cơ nhảy việc để tìm nơi làm việc với thu nhập cao hơn là điều dễ hiểu.

Nhưng tính khắc nghiệt của nghề khiến họ phải bằng lòng thực tại bị thải hồi hoặc tự xin nghỉ khi không đạt chỉ tiêu được giao.

San sẻ bí kíp gắn bó với nghề, ông Minh cho rằng nguyên tố đầu tiên là tình yêu nghề mới bám trụ được. “Giả dụ bạn chưa thành công thì cần coi xét mình còn vô thiên lủng để đoàn luyện”.

Vị Phó chủ toạ Hội lăng xê Hà Nội thừa nhận, sức ép của khẩn hoang quảng cáo ngày một lớn. Trong khi kinh tế còn khó khăn, quảng cáo vẫn được coi là phương tiện xa xỉ nên không hẳn doanh nghiệp nào cũng tuyển lựa.

Nhận định về thiên hướng phát triển các loại hình quảng cáo trong thời gian tới, ông Minh cho rằng các loại hình quảng cáo màn hình lớn ngoài trời; quảng cáo qua truyền hình, radio, internet; đặc biệt là lĩnh vực thiết bị di động đang là xu hướng phát triển.

“Dù có nhiều các loại hình lăng xê phát triển đa dạng, nhưng việc bán hàng vẫn dựa trên những nguyên tố căn bản, đó là: Kỹ năng bán hàng, hiểu biết sản phẩm - dịch vụ và lòng nhiệt thành cao” - ông Minh cho biết.

Hoàng Mạnh | dantri

Read More

Vì sao bạn chưa được thăng tiến

Vì sao bạn chưa được thăng tiến

Có nhiều người đặt cùng 1 câu hỏi với tôi là tại sao tôi làm rất rất nhiều, rất cố gắng nhưng mãi đến hiện thời tôi vẫn chưa được thăng tiến?

Thăng tiến không phải là điều thiên nhiên có mà đó là một kế hoạch mà bạn phải nỗ lực không ngừng. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi xin liệt kê ra những nguyên tố mà nếu bạn đã đạt được nó thì chuyện thăng tiến là chuyện sớm muộn mà thôi. Nếu chưa đạt được 1 trong các nguyên tố dưới đây, hãy cố gắng tìm hiểu và thực hành nó.

1. Bạn có năng lực đặc biệt gì?
Bạn đã xác định năng lực của mình chưa? Bạn là chuyên gia trong lĩnh vực nào? Nếu bạn không trả lời được câu hỏi này, vững chắc sếp bạn cũng không biết.
Để chuẩn bị các bước thăng tiến, bạn phải đáp ứng được tri thức - thái độ - Kỹ năng của vị trí mà bạn đang nhắm tới.
Kiến thức - Bạn biết bạn sẽ làm gì
Kỹ năng - Bạn biết bạn làm như thế nào để trở thành xuất sắc
Thái độ - Bạn biểu thị sự say mê với công việc như thế nào.

2. Bạn có điều gì để đảm bảo cho vị trí mới
Hãy tự trả lời câu hỏi này một cách nghiêm chỉnh. Nếu bạn đã có năng lực đặc biệt nổi bật ở mục 1 thì điều gì bảo đảm bạn qua vị trí mới sẽ làm tốt. Hãy chuẩn bị cho mình đủ tố chất và những bằng chứng để sếp bạn có thể thấy điều này.

3. Động lực của bạn nếu ở vị trí mới là gì?
Bạn có năng lực rồi đấy, bạn có khả năng có thể thành công rồi đấy, nhưng động lực để bạn vào vị trí mới là gì? tiền nong? giải quyết khâu "Oai" hay bạn thật sự muốn cống hiến ở vị trí mới. Hãy tìm câu giải đáp thực chất cho vấn đề này.

4. Giữa rất nhiều hào kiệt trong doanh nghiệp, bạn có đủ năng lực cạnh tranh không?
Năng lực là một chuyện, nhưng năng lực để cạnh tranh là việc khác. Cạnh tranh không có tức là bất chấp mánh khoé, cạnh tranh tích cực là điều mà tất Anh chị em quản lý   viên chức   nào cũng mong muốn có trong tổ chức. Hãy luôn trau dồi học tập và rèn luyện để biến bạn là đỉnh của đỉnh. Chỉ như thế bạn mới có thời cơ "bay vút".

5. Bạn đã tạo cho mình thương hiệu chưa?
Dù bạn có kỹ năng, học tập thật nhiều nhưng chẳng ai biết bạn thì điều đó là vô nghĩa. Hãy tạo cho mình một thương hiệu tích cực mà ai nhắc đến cũng sẽ liên quan đến năng lực của bạn. Hãy tham khảo bài viết về xây dựng thương hiệu cá nhân của tôi.

6. Bạn có phải là người biết chơi trong đội không?
Kỹ năng làm việc với con người và kết hợp đội nhóm là kỹ năng quan yếu nhất của người quản trị. Nếu bạn muốn thăng tiến và làm quản lý, điều bắt buộc là phải có kỹ năng này. Để phát triển kỹ năng này không khó, hãy luôn là người tiên phong trong các hoạt động của nhóm, từ hoạt động thực tại sẽ đúc kết cho bạn kinh nghiệm làm việc với nhóm và hợp tác với con người như thế nào.

7. Bạn biểu thị bạn như thế nào trong công việc?
Trong công việc bạn có luôn bộc lộ là người tuân thủ đúng tiến độ, làm việc có chất lượng hay không? Bạn có biết diễn đạt điểm mạnh của mình trong tập thể. Trong công việc quản trị, tôi thấy nhiều người vì điều này mà "đạp đổ" người khác. Với nhóm người này, không sớm thì muộn lãnh đạo của họ cũng sẽ nhận ra. Lời khuyên tâm thành là hãy phát huy mặt hăng hái một cách thiên nhiên. Nếu bạn giỏi, bạn sẽ được nhìn nhận là giỏi, nhưng hãy biểu lộ nó một cách nghiêm túc và trung thực.

8. Bạn đã hiểu sếp của bạn chưa?
Đây là điều mà nhiều người muốn thăng tiến nhưng lại "quên". Trong công việc không khác gì thương trường. Bạn thật ra đang bán kỹ năng của mình. Do đó, bạn phải hiểu khách hàng (sếp) của bạn. Hiểu là để nói cùng tiếng nói, hành động cùng ý kiến chứ không phải tìm hiểu để "nịnh nọt" bạn nhé. Hãy nhớ câu này: giúp sếp là tự giúp mình.
Hiểu về sếp không chỉ là hiểu tính tình mà còn hiểu một cách  rõ ràng những chỉ số thành công theo ý kiến của cấp trên của bạn. Tiêu chuẩn thành công của bạn là gì? Tiêu chuẩn của vị trí mới là gì..? Và các tiêu chuẩn này không phải của bạn, hãy nghĩ suy theo cách nghĩ của sếp về tiêu chuẩn.

9. Bạn đã biết cách thương lượng chưa?
Trong cuộc sống không ai cho ai không cái gì. Đây là sự thực, dù hơi "phũ phàng" nhưng nó là sự thật. Do đó, để thăng tiến bạn phải biết cho và biết "đòi". Tất cả phải dựa trên thái độ cùng thắng (win-win). Hãy học cách thương thuyết, nó sẽ hữu ích với bạn rất nhiều trên con đường sự nghiệp.

10. Hãy biết tận dụng thời điểm kiểm tra
thời điểm kiểm tra đối với nhiều người là những khoảnh khắc nặng nại, nhưng với một người có năng lực và mong muốn thăng tiến như bạn, hãy xem thời khắc này là cơ hội của bạn. Hãy lắng nghe thật cẩn thận những gì sếp của bạn nói, hãy đặt câu hỏi một cách trung thực về những đề nghị và tiêu chuẩn công việc. Hãy dùng kỹ năng đàm phán bạn đã chuẩn bị ở mục số 9 để đặt vấn đề nếu bạn cho  rằng cấp thiết.

11. Hãy tìm hiểu thị trường lao động?
vì sao tìm hiểu thị trường lao động lại là một phần trong bước đường thăng tiến? Thật vậy, nếu bạn nắm rõ thị trường lao động đối với khối công tác của bạn là khan hi hữu và để tuyển được 1 người như bạn là cực kỳ khó khăn thì hãy tận dụng nó để đưa lên bàn thương thảo. Lưu ý lại nguyên tắc win-win nhé.

12. Rốt cục bạn có chắc rằng vị trí bạn muốn là vị trí bạn thật sự cần và hạnh phúc với nó?
Nhiều người phớt lờ điều này nhưng điều này là tối quan trọng. Bạn hãy hình dung, bạn bỏ ra rất nhiều công sức và sự cố gắng nhưng rút cục vị trí bạn đạt được lại không phải là vị trí bạn mong muốn, khi đó hạnh phúc trợ thì tan biến, bạn lại mắc kẹt ở vị trí mới. Bạn nên nhớ điều này: thăng tiến là con dao 2 lưỡi, là thành công của người này nhưng là bước trước nhất của thất bại đối với người khác.
Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn
Nguồn tham khảo: biểu mẫu hành chính nhân sự

Read More

Công ty lao đao vì lao động khiêu vũ việc

Công ty lao đao vì lao động khiêu vũ việc

(VOH) - Sau Tết, nhiều cơ quan (DN) rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động như mọi năm. Thực tiễn này không mới và những lý do cũng dễ lý giải.

Tại Khu công nghiệp Amata, TP.Biên Hòa (Đồng Nai), các bảng treo thông báo tuyển dụng lao động đều đã kín chỗ. Mỗi cơ quan thông báo tuyển dụng từ vài trăm đến vài ngàn lao động. Các DN tuyển dụng số lượng công nhân đông như: doanh nghiệp Pousung tuyển trên 3.000 lao động, cơ quan Hwaseung Vina - Khu công nghiệp Nhơn Trạch cần tuyển 2.000 lao động … Để hút lao động, nhiều DN còn giới thiệu các chế độ hấp dẫn như: được nhận lương ngay trong quá trình thử việc, mức lương cơ bản sẽ bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng quy định của quốc gia, thấp nhất 3,6 triệu đồng/tháng; nếu tăng ca sẽ có thu nhập 5-6 triệu đồng/tháng. Bên cạnh đó, còn hỗ trợ các khoản phụ cấp nhà trọ, xăng xe, chuyên cần, ăn trưa .. Na ná, tại các KCN - KCX trên địa bàn tỉnh Bình Dương, TPHCM nhiều DN cũng rao tuyển công nhân rần rộ, với nhiều chế độ ưu đãi nhằm tuyển dụng được đủ nhân công.

Sau Tết, chị trần Thị Mỹ Tiên, công nhân khu chế xuất Tân Thuận, đã quay trở lại làm việc. Với chị, điều kiện làm việc và mức lương mà công ty đang trả khá lý tưởng. Hàng tháng, tiết kiệm các khoản tiêu xài, chị cũng để dành được khoảng 2 triệu đồng. Ngoài ra, cũng ở cơ quan của chị, nhiều người lao động bỏ việc sau Tết vì phần đông chưa được ký hiệp đồng chính thức. Hơn nữa họ bỏ việc vì thấy có những thời cơ việc làm mới.

Theo ông Đặng Văn Giang, Phó Giám đốc đơn vị xây dựng Gia Minh tại TPHCM cho hay, qua Tết thiếu rất nhiều công nhân vì doanh nghiệp chẳng thể tăng lương như đã hẹn. Đầu năm, đơn vị đã họp và quyết định khuyến khích bằng cách thưởng đầu năm ngày ra quân, song song hứa hẹn tăng lương cho người cần lao vào quý 2.



Một số đơn vị còn vấp phải khó khăn khác là tuy số lượng cần lao cần tuyển nhiều nhưng để tìm được người tìm việc ăn nhập cho từng vị trí không phải dễ. Ông Nguyễn Như Khuê, giám đốc điều hành Cty TNHH RKW LOTUS san sẻ, sau Tết đơn vị lo lắng nhất vì đây là thời điểm nhiều lao động về quê không quay lại. Có DN sau Tết, mất 30% nhân viên, doanh nghiệp nào hay thì mất 10%-15%. “Chúng ta phải đổi thay !". Để giữ chân người lao động, bí kíp là sự quan hoài đời sống của từng nhân sự, có sự động viên cổ vũ kịp thời chứ không hẳn chỉ tăng lương. Phải để cần lao thấy rằng đối với DN họ có mai sau lâu dài.

Lý giải về nguyên do nguồn nhân lực thường bất ổn sau Tết, ông è cổ Anh Tuấn, Giám đốc trung tâm Dự báo nhu cầu nhân công và thông tin thị trường lao động TPHCM nhận định, dù DN có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn lao động nhưng tuyển không được, do nhu cầu tuyển là công nhân các lĩnh vực may mặc, giày da, gỗ, cơ khí tăng cao trong khi thị trường không có cần lao cung ứng. Ngoại giả, các ngành nghề trình độ cao, nhu cầu tuyển cũng rất lớn, cần lao đến ứng tuyển rất nhiều nhưng cốt tử là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm nên cũng không đáp ứng. Đa số lao động đến tìm việc phần lớn tốt nghiệp các ngành kế toán, quản trị kinh doanh, trong khi các ngành kỹ thuật cao hay công nhân có tay nghề lại rất ít

Theo ông Tuấn, sự thiếu hụt lao động có nhiều lý do. Đầu tiên là sự chuyển dịch lao động ở những tháng đầu năm bao giờ cũng xảy ra. Do người cần lao về quê ăn Tết sau đó chưa có điều kiện kịp lên TP. Thứ hai là còn một bộ phận (khoảng 30%) - không phải chỉ lao động phổ thông mà kể cả cần lao có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi - biết rằng vào đầu năm những doanh nghiệp thường cần bổ sung lao động nên thường "nhảy việc" để mong môi trường tốt hơn".

Phương Dung
Nguồn tham khảo: bộ tài liệu nhân viên

Read More

3 cách thức tuyển chọn người ăn nhập

3 cách thức tuyển chọn người ăn nhập

Hiện nay có ba cách thức tuyển chọn   nhân viên   được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học thức, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài đánh giá, sát hạch; (3) Phỏng vấn.

Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách thức khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).

1. Nghiên cứu, kiểm tra nền móng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được vận dụng bao quát từ tri thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như đánh giá độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng cử viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi   tuyển dụng   vào vị trí trọng yếu hoặc mẫn cảm, các tổ chức còn lấy quan điểm của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp phê chuẩn nói chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của người tìm việc. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông báo mà ứng cử viên cung cấp cho nhà   tuyển dụng   và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.

2. Cho làm bài đánh giá, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về chừng độ sáng ý, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp đặt. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tham vấn quản trị, thì loại hình đánh giá này giúp đánh giá khá chuẩn xác khả năng làm việc trong ngày mai của ứng cử viên.

Đánh giá sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dai sức, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng kết hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

Đánh giá thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng thực, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một cơ quan uy tín nào đó là chứng cứ tốt nhất.

Kiểm tra tính cách và thị hiếu , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tình, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích nghi, thường dành cho các vị trí quản trị. Các bài đánh giá này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều giải đáp thành thật. Có thể các ứng cử viên biết nhà phỏng vấn đợi mong câu trả lời nào và giải đáp cho ăn nhập ý nhà phỏng vấn, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không thích hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách đánh giá nữa vẫn được một số đơn vị áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá ưng chuẩn chữ viết, cách phục trang, dùng máy kiểm tra...

3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là cách thức giúp nhà phỏng vấn quyết định họ và ứng cử viên có “cân xứng” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, duyệt y hình thức hỏi đáp để luận bàn thông báo. Đây là cách chọn lựa, sàng lọc người tìm việc được nhiều cơ quan vận dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai cách thức phỏng vấn:

Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc nói chuyện ngẫu hứng. Cho nên, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong mai sau của người tìm việc.

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hành theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh co các vấn đề ảnh hưởng đến công tác để kiểm tra xem ứng viên có ăn nhập với vị trí tuyển dụng hay không. Bình thường, các câu trả lời của ứng cử viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ thích hợp nhất với đề xuất.

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng cử viên được hỏi về cách ứng xử trong một cảnh huống khó khăn có thúc đẩy đến công việc. Thí dụ, người tìm việc cho vị trí quản trị cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thủ túc đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.

Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một cảnh huống thực tế. Ví dụ, ứng cử viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải biểu lộ cách giải đáp khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong kí vãng để được cách ứng xử trong ngày mai.

Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có tác động tới công tác, nhưng không tương tác đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, thí dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi moi móc, thông tục hoặc vô duyên. Ý tưởng là chuẩn y tình huống này để xác định xem ứng cử viên có làm chủ được xúc cảm, biết giải tỏa sức ép hay không. Tỉ dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công tác cũ, tổ chức cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc,   lương   bổng, duyên do ra đi chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng cử viên có thể chống cự lại hoặc cho kết quả sai.

Khái quát, mỗi cách thức tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng thông minh sẽ phối hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.

Quantri.Vn

Sưu tầm:  các mẫu quy trình nghỉ việc

Read More

TO LIVE IS TO LOVE, DEVOTE AND ENJOY - LENA

Tốc độ lan truyền thông tin trên fb thật kinh khủng

Nhất tự vi sư bán tự vi sư. Từng là học viên của cô, nhân viên của cô. Những gì mình học được từ cô đều là những bài học quý giá không chỉ là IELTS mà cả kinh nghiệm sống, kinh nghiệm làm việc Gần đây cô có chính sách chỉ cho phép được học 6 tháng thay vì học đi học lại đã gây không ít bất bình cho nhiều học viên và mình cũng là "nạn nhân" của chính sách này. Tuy nhiên mình không cảm thấy tức giận hay khó chịu,vì những gì cô cho đã nhiều hơn số học phí mà mình phải trả. Cô chữa writing online free, cô thường xuyên phát sách, vở cho hàng nghìn học viên, mở lớp bổ trợ thậm chí cho cả học viên đã học cô cách đây những 3 năm. Dưới mỗi bài email chữa vài viết cho học viên cô đều động viên TRY YOUR BEST. Mình không thần thánh hóa cô và cũng không đủ tư để phán xét cô và mình nghĩ những ai chưa tiếp xúc, học tập và làm việc với cô cũng vậy. Vì mình biết quan niệm của cô là: TO LIVE IS TO LOVE, DEVOTE AND ENJOY

-----------------------------------------------------------------

Mình xin lấy avata của page Ngưng Ngược Đãi để bới vấn đề này:"Ý tưởng của avatar chỉ đơn giản là không nên tỏ ra "mỏ nhọn", tức là xía vô chuyện của người khác, phán xét người khác, chỉ trích người ta khi chuyện không ảnh hưởng gì đến mình, những hành vi đó đều có thể gây nên những sự ngược đãi về tinh thần."

Read More

Trung tâm tiếng anh Lê Na và những trò lố!

Toàn bộ câu chuyện mình xin được chia sẻ như sau.

Ban đầu mình và bạn có đăng kí khóa học TOEIC ở trung tâm cô Lê Na ở Đại An, vì tiện đường, học phí lại đang được giảm 50% còn 2tr5, đóng tiền trước cả khóa. Khóa học bình thường sẽ kéo dài khoảng 4 tháng, giữa khóa sẽ có các bài kiểm tra, nếu k qua học viên phải học lại. Lần đầu mình thi qua nhưng trung tâm lại đổi ngày học nên mình k theo được, mình xin chuyển sang 1 lớp khác vào ngày phù hợp nhưng chỉ còn lớp ở Thái Hà và phải học lại từ đầu. Vì biết là học dốt nên có hỏi rõ trung tâm là đc học lại bn lần, các bạn ở TT nói là nếu xin học lại thì chỉ đc 1 lần, còn nếu thi trượt thì cứ học lại thoải mái k phải đóng tiền ( nhấn mạnh k ai nhắc là phải học xong trong bao lâu nếu thi trượt học lại ). Ở TT quy định là phải làm bài tập mới được đến lớp, lần đầu tiên đi thi thì lại k có ai kiểm tra bài tập gì cả, bọn mình được kiểm tra bình thường. Lần thứ 2 lại bắt kiểm tra bài tập mà mình nghĩ như lần 1 nên k làm, lần đó phải đi về và lại phải học lại, hôm đó có rất nhiều bạn giống mình và đều phàn nàn phải đi về. Sau đấy mình lại tiếp tục phải đi học lại mà mình cũng k hề muốn như thế. Đâu có ai muốn học đi học lại mãi. Mà thời gian chờ đợi giữa các lớp khá là lâu. Mỗi lần học lại 10 buổi mất 5 tuần x 3 là 15 tuần, mà bắt đầu học từ tháng 1 bâyh mới xong là 7 tháng :(( Lần thứ 3 thì cuối cùng cũng ổn và mình được học tiếp ở lớp Thái Hà.

Sau đây thì câu chuyện bắt đầu căng thẳng khi mình đến lớp học buổi tiếp theo thì các bạn k cho mình học vì giấy đăng kí học của mình hết hạn, cái này từ trước nay chưa baoh mình đc nghe. Ra gặp các bạn quản lý ở đó thì nói là hết hạn rồi mà gia hạn phải đóng nửa tiền học. Mình k đồng ý điều đó vì trước giờ k ai nói với mình hết, cũng k có giấy tờ nào ghi vậy. Các bạn bảo mình để lại sđt để tư vấn gọi điện và thứ 2 lên giải quyết giờ hành chính ( hôm đó là thứ 3). Hôm thứ 5 mình ở nhà thì có ng gọi điện tư vẫn và hỏi mình học lớp IELTS nào, mình bảo mình học TOEIC mà, bạn ý mới nói Toeic học thoải mái mà, IE mới 4-6 tháng. Sau thì bảo gọi lại sau. K thấy gọi lại nên thứ 2 mình lên TT, hôm đó lên k giải quyết đc gì chỉ viết mỗi tờ giấy là trình bày vấn đề rồi ngta đưa giấy hẹn bảo thứ 5 lên giải quyết. Mình lại ngậm ngùi đi về.

Chiều hôm qua là thứ 5 như hẹn mình lên. TT đưa lại giấy học cho mình nói bâyh mình học T3 T5, bạn mình có hỏi là cái này là học thế nào thì ngta bảo đây là học ôn tập để đi thi, mình có nói là mình đã học xong đâu mà ôn tập, ngta bảo cũng k biết rồi mình lại phải trình bày lại vấn đề, xong có 1 bạn quản lý cấp cao hơn đến nói mình ngồi đợi. Đợi 1 lúc thì cô LÊNA đến. Mình ra gặp cô xin giải quyết vấn đề thì cô k thèm nhìn mình rồi nói là quá hạn, Lúc đó bạn mình mới nói là trước giờ k có nhắc đến vấn đề phải gia hạn, quá hạn cả, hôm trc bạn tư vấn vẫn còn nói là học thoải mái. Cô nói là k ai dạy cho bạn cả đời, cài này công nhận đúng, mình cũng đâu muốn phiền TT đến vậy đâu, mất thời gian của mình nhiều chứ. Rồi cô bảo có quy định mà mình xem trên giấy tờ k hề có, cô nói do mình k chịu nghe, k chịu tìm hiểu. Mới hỏi cô quy định ở đâu k có giấy tờ nào viết. Cô k thèm tiếp mình mà mời 1 học viên khác ra phỏng vấn vào khóa học mới. Mình và bạn cứ đứng đó ngơ ngác k ai giải thích không ai tiếp. Mình đứng 1 hồi mới hỏi cô là k ai giải quyết cho bọn em ạ. Thì cô nói cô k muốn nói chn với ng vô học, mình đã làm gì cô bảo mình vô học. Sau đấy bạn mình cũng nóng có nói to là ban đầu k ai bảo phải gia hạn hay này nọ. Rồi cô lại bảo mình vô học và cô bảo thế muốn trả tiền học phải k. Cho cô xin thông tin trả tiền qua đường bưu điện, bạn mình cho địa chỉ nhà rồi cô còn xin lớp. Bạn mình nói trả qua bưu điện thì qua nhà là đc rồi. K cần lớp thì cô bảo cần đầy đủ rồi k thì k giải quyết, rồi gọi bảo vệ này nọ. Bạn mình sợ ảnh hưởng thông tin cá nhân nên giành lấy tờ giấy ra về.

HỒI GAY CẤN : Lúc này cô chuyển sang mày tao và bắt đầu dọa nạt. tao biết trường mày rồi t sẽ gặp hiệu trưởng. Bạn mình lúc đó có nóng giận và chửi lại. Lúc đó là mình sai. Nhưng sau đó mình về rồi cô còn nói mai gọi hội đến trường chúng nó cho chúng nó 1 trận. Bạn mình k chịu đc nên quay lại thì bị cô chửi cho k ra gì và k nói lại đc 1 câu nào luôn. Sau đó mọi ng can ngăn thì mình về cũng nghĩ là thôi coi như mất tiền để học đc lần sau phải cẩn thận hơn.

Nhưng cô k buông tha cho bọn mình. Về mình chưa làm gì cô đã gửi email đe dọa. Tối cô gọi điện chửi bới mình, mình nghe rõ câu đầu tiên " ĐCM CON CHÓ ". Mình sợ quá tắt máy, sau rồi cô gọi lại và gửi tin nhắn đe đọa. Mình chặn số và k hề trả lời gì, coi như cho qua.

Sáng nay (thứ 6 ngay sau chiều xảy ra vụ việc) có ng nói là khách hàng gọi đến chỗ mình làm thêm hạ thấp uy tín danh dự của bạn mình, còn nói rõ là tên gì và sn bao nhiêu. Mình nghĩ 90% là cô vì bạn mình k hề làm thế. Chỉ có đặt điều. Bọn mình có camera giám sát, chuyện cô Vu Khống hoàn toàn là bịa đặt.

Hôm nay co tiếp tục email đe dọa bắt mình phải xin lỗi. Mình đã k chịu đc và mail lại thì liên tục nhận được lời dọa nạt.

Mình sai là đã k học hành tử tế. K bàn đến chất lượng trung tâm, nhưng cách quản lý và làm việc k thể chấp nhận. Đặc biệt là thái độ và cách hành xử cô LÊ NA thật k xứng đáng là 1 nhà giáo. Tại sao cô k mời bọn mình ngồi xuống và giải thích cho mình tử tế lại khinh mình như vậy, trong khi lại ngọt nhạt với học viên mới sắp đóng tiền. Bạn mình có sai đã nổi nóng nhưng ngay từ đâu cô k tôn trọng bọn mình, ra vẻ khinh thường không thèm tiếp chuyện, mình mới nói mấy câu đã kêu gọi bảo vệ đuổi mình về. Và nhớ nhất câu cô nói " tao sẽ không bao giờ quên loại học sinh như mày " vô học và nói mình sẽ phải trả giá.

Mình biết cô và trung tâm và cả các quản lý, cộng tác viên đều đang theo dõi từng hành động của mình, để trả thù bắt mình trả giá. Nhưng mình vẫn muốn đăng bài này để mọi ng biết mà tránh. Không phải ai có học thức cũng là những người hành xử văn minh và lịch sự.

Mình có bản ghi âm toàn bộ cuộc nói chuyện và clip đầy đủ hơn về vụ việc này. Nhưng fb k cho đăng video quá dài. Nên khi nào cần mình sẽ đưa ra. Mình chỉ muốn sống yên thôi mà cũng k được. Mình cũng sợ là cô là ng có tiền có địa vị sẽ làm mọi cách hạ nhục mình và bạn mình. Nhưng bố nói mình k phải sợ, và cũng không cần phải xin lỗi người đó. Mình sống đàng hoàng thì k sợ người ta hạ nhục.

Câu chuyện hơi dài mọi ng thông cảm. Mình xin cảm ơn mọi người đã quan tâm.

Nguồn fb: Bùi Yến

Clip về Trung tâm tiếng Anh Lê Na:

Trà lời của Lena:

Read More

4 ĐIỀU LƯU Ý KHI LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ DÀNH CHO CÁC BẠN TRẺ

Người Việt đa số thích lớn, hoành tráng, oai, tính sĩ diện cao. Có lẽ cũng chính vì thế mà 95% doanh nghiệp Việt Nam là vừa và nhỏ (theo số liệu thống kê không chính thức). Nhưng tỷ phú Jack Ma vẫn nói rất an ùi: “Small is beautiful” – Nhỏ mới là đẹp.
Phần lớn sinh viên mới ra trường của chúng ta làm trong các doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ của Việt Nam. Đương nhiên, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp lớn khác nhau rất nhiều về công việc, về chế độ đãi ngộ, văn hóa công ty…Doanh nghiệp nhỏ cũng dễ chết “bất đắc kỳ tử” khiến cho bạn có thể mất việc bất cứ lúc nào. Nhưng với đa số lao động trẻ vốn kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm còn non kém, họ không có nhiều lựa chọn. Doanh nghiệp nhỏ cũng khiêm tốn trong tuyển chọn nhân viên, thay vì trả lương cao, họ bù cho những nhân sự trẻ cơ hội được đào tạo tốt hơn, sâu sát hơn và kết nối sâu sắc hơn. Thực tế cho thấy, những nhân sự trẻ có khả năng SỐNG SÓT trong các doanh nghiệp nhỏ RẤT THẤP dẫn đến thực trạng thất nghiệp tràn lan. Đương nhiên rồi, doanh nghiệp lớn thì không đủ khả năng, doanh nghiệp nhỏ thì không sống sót được, việc rơi vào tình trạng “không chốn dung thân” là điều có thể đoán trước. Điều này lỗi từ 2 phía. Doanh nghiệp nhỏ cũng còn đang loay hoay với bài toán SỐNG SÓT, quy trình chưa bài bản và trơn tru, văn hóa doanh nghiệp chưa định hình rõ và tốt, chế độ đãi ngộ không cao…Nhưng họ vẫn đang cố hết sức. Từ phía nhân sự trẻ, đa phần do lười biếng, tính thụ động cao, thiếu kiến thức kỹ năng nhưng tốc độ học hỏi chậm và phương pháp học chưa có, khả năng chịu áp lực kém, không thể thích nghi cùng doanh nghiệp.

Thực trạng đau lòng hiện nay là tồn tại một lượng lớn các bạn được cho rằng THẤT NGHIỆP, nhưng thực tế là đang LẠC LÕNG trong thị trường lao động. Không phải không xin được việc mà là xin được việc nhưng bỏ việc RẤT NHANH! Họ không thích nghi được! Đáng tiếc hơn nữa là thói quen đổ lỗi cho doanh nghiệp, cho nhà tuyển dụng, cho thị trường lao động, cho trường học, cho chính phủ khiến họ không thể THOÁT KHỎI thực trạng như hiện tại.

Bài viết này mong muốn giúp cho các bạn phần nào nắm được những điểm chính để TỒN TẠI và THÍCH NGHI với doanh nghiệp nhỏ. Mong các bạn có thể suy nghĩ và áp dụng tốt hơn cho công việc của mình.

1.KIỂM SOÁT CẢM XÚC TIÊU CỰC CỦA BẢN THÂN
Khi mới đi làm, ai cũng rất hào hứng, thái độ tích cực và chủ động. Nhất là với các bạn trẻ. Họ bị cảm xúc tích cực khiến cho bản thân thấy hưng phấn quá, không lường trước được những khó khăn trước mắt, họ kỳ vọng quá cao vào kết quả công việc mà mình SẮP đạt được.
Nhưng khi bắt tay vào công việc thực tế, thì QUÁ TỆ! Động việc gì cũng thấy khó, động việc gì cũng thấy mình thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng quá, chẳng làm được gì ra hồn tử tế cả. Họ bị shock, thậm chí stress, tự kỷ…và phần lớn là BỎ CUỘC khi mới bắt đầu.
Những nhân sự nào TRỤ ĐƯỢC qua giai đoạn này mới có thể phát triển tốt. Mới đi làm, bạn phải LƯỜNG TRƯỚC được điều này sẽ xảy ra, HẠ THẤP KỲ VỌNG của bản thân xuống. Và khi cảm xúc tiêu cực ùa đến, hãy tìm cách thoát khỏi nó, đừng làm điều dại dột!
Bạn có thể trao đổi với quản lý của mình, chia sẻ với bạn bè, người thân, người yêu. Hoặc thậm chí đi lang thang ăn uống một bữa cho khuây khỏa. Đừng làm gì, đừng viết đơn xin nghỉ việc khi tâm trạng đi xuống. Cảm xúc tiêu cực sẽ khiến bạn HÀNH ĐỘNG NGU XUẨN. Hãy bình tĩnh và để LÝ TRÍ của bạn trở lại để suy xét.

2.HỌC HỎI LIÊN TỤC
Hãy lấy việc bản thân kém cỏi làm ĐỘNG LỰC để bạn học hỏi những kỹ năng mới. Bạn đang gặp KHÓ KHĂN trong công việc bởi vì kiến thức kỹ năng còn yếu kém. Yếu kém thì phải HỌC HỎI, RÈN LUYỆN thì nó mới bớt yếu kém đi chứ! Hãy ĐỐI DIỆN với sự kém cỏi của bản thân và đánh bại nó.
Hãy liên tục hỏi những người quản lý của bạn để họ hướng dẫn bạn phát triển kỹ năng.
Hãy mở rộng thêm kiến thức của mình bằng việc đọc sách, xem video, tham khảo các web chuyên ngành.
Hãy tham gia những lớp học kỹ năng phục vụ cho công việc.
Hãy tìm những người cùng chuyên môn để hỏi và trao đổi.
Hãy nỗ lực hết sức và bạn sẽ được đền đáp xứng đáng!

3. ĐA DẠNG KỸ NĂNG
Làm công ty nhỏ cũng đồng nghĩa với việc mức độ chuyên môn hóa không cao, bạn sẽ phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau. Đừng nghĩ nó là gánh nặng, hãy nghĩ nó là CƠ HỘI để bạn rèn luyện và phát triển bản thân.
Bạn làm sales thì hãy cố gắng học thêm marketing, copywiter hay design một chút.
Bạn làm nhân sự thì cố gắng học thêm về facebook, photoshop hay thậm chí là nấu ăn, cắm hoa.
Bạn làm marketing thì cũng nên học thêm về tuyển dụng, phỏng vấn hay đào tạo.
Một nhân sự luôn phấn đấu để phát triển bản thân sẽ được TÔN TRỌNG và TRAO QUYỀN trong các doanh nghiệp nhỏ. Thăng tiến trong doanh nghiệp nhỏ dễ dàng hơn trong hệ thống lớn rất nhiều. Cơ hội của bạn do chính bạn tạo ra.

4. ĐỪNG NGHỈ VIỆC VÔ TRÁCH NHIỆM
Công ty nhỏ đồng nghĩa với nhân sự ít. Bạn nghỉ việc ở doanh nghiệp lớn có thể chẳng ảnh hưởng gì đến hòa bình thế giới nhưng với công ty nhỏ thì ảnh hưởng khá nhiều.
Hãy đọc lại bài Kỹ năng xin nghỉ việc của tôi để biết cách xin nghỉ việc cho đàng hoàng nhé!

Điều cuối cùng tôi muốn nhẳn nhủ với các bạn trẻ là: “HÃY TRÂN TRỌNG NHỮNG CƠ HỘI MÌNH CÓ!”

Nguồn: fb Nguyễn Đức Hải

Read More

7 THÓI QUEN XẤU THƯỜNG THẤY Ở CÁC BẠN TRẺ

 1, Thụ động, có thái độ sống tiêu cực
Luôn đổ lỗi cho hoàn cảnh hoặc này khác, thích đổ lỗi, tìm lý do để biện minh cho mình, không dám nhận trách nhiệm về mình. Hành động theo bản năng hơn là lý trí.

2, Lười suy nghĩ
Không định ra kế hoạch, né tránh mục đích trong cuộc sống và chẳng bao giờ nghĩ tới tương lai, chẳng bao giờ lo lắng về hậu quả từ những hành động của mình. Cuộc sống của họ chỉ là hiện tại mà thôi, tự lấy lý do “Đời là mấy tý” - vùi đầu vào các thú vui bất tận, không cần biết hậu quả ra sao.

3, Nước đến chân mới nhảy
Dù việc có quan trọng tới đâu chăng nữa thì cũng đều lần lữa không làm cho xong. Lãng phí phần lớn thời gian vào các công việc không mang lại mục đích gì: Rong chơi la cà, tán gẫu, online mạng xã hội.

4, Chỉ nghĩ tới thắng thua
Chỉ nghĩ tới được thua trước mắt, không muốn cho ai bằng ai, bạn bè mình mà thắng nghĩa là mình thua, bạn bè xung quanh mình mà chiến thắng hay giành được thành tựu gì đó thì tỏ vẻ khó chịu.

5, Thích nói trước rồi mới nghe sau
Tỏ ra mình là biết tuốt, cả thế giới, những ai khác với suy nghĩ của mình đều cần phải được cải tạo, nói trước mà không cần nghe ý kiến của người khác, cuối cùng hiểu ra vấn đề mới ah, uh…

6,Không hợp tác với mọi người
Xem những người khác kỳ cục vì những người này nghĩ khác với mình. Mọi người đoàn kết lại và chơi với nhau vì họ không giống mình. Nếu ý kiến của mình là tuyệt với thì cần gì phải hợp tác với ai.

7, Sống mòn
Sống ngày này qua ngày khác mòn mỏi, không tự nâng cao năng lực bản thân, không chịu học hỏi những điều mới, điều hay, tránh xa sách vở và thể dục, thể thao.

Chúng ta có giật mình khi đọc được những điều này? Vâng, chính chúng ta đôi khi cũng có những thói quen không tốt này. Và để từ bỏ tất cả những thói quen này là một điều không hề dễ dàng, không thể một sớm một chiều mà từ bỏ được, nhưng chúng ta đã biết được chúng, đã hiểu được vấn đề, những thói quen xấu mà chúng ta – những bạn trẻ hay gặp phải. Muốn thay đổi, từ bỏ những thói quen xấu để tốt lên hay không – đó là ở bạn!

Read More

5 lý do bạn chưa được tăng lương ???

CHÀO CÁC BẠN! ĐÃ CÓ LÚC NÀO BẠN NGHĨ ĐÃ LÂU RỒI CHƯA ĐƯỢC TĂNG LƯƠNG?

Nhiều người than đã lâu không được tăng lương, mà không biết rằng nguyên nhân có thể nằm ở chính họ.
Nguyên nhân chưa được tăng lương có thể nằm ngoài khả năng kiểm soát của bạn, chẳng hạn như việc công ty làm ăn không có lãi. Tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp lý do nằm ở chính bạn, ví dụ như than phiền quá nhiều, ít tham gia các hoạt động giao lưu hoặc thậm chí ít cạo râu. Sau đây là các nguyên nhân chính khiến lương của bạn giữ nguyên trong một thời gian dài:
1. Bạn chưa yêu cầu tăng lương

Nếu bạn đang làm việc rất chăm chỉ và tỏ ra nghiêm túc trong công việc, thế nhưng vẫn chưa được tăng lương, thì khả năng nguyên nhân vì bạn chưa đòi hỏi. Khảo sát tại Mỹ cho thấy 84% các ông chủ hy vọng nhân viên của mình tự đề đạt việc tăng lương. Tuy nhiên, chỉ có 41% người Mỹ thực sự lên tiếng. Khi bạn chưa yêu cầu, các ông chủ sẽ nghĩ rằng bản thân bạn cũng không nghĩ rằng mình xứng đáng được lên lương.

Việc thẳng thắn đề nghị không đảm bảo rằng bạn sẽ thật sự đạt được mục đích, nhưng ít nhất cũng gia tăng cơ hội. Cơ hội sẽ càng nhiều nếu bạn hẹn sếp một buổi gặp, trong đó đưa ra bằng chứng cho thấy mình làm việc chăm chỉ. Tốt nhất bạn nên chọn lúc công ty đang làm ăn tốt. Kể cả khi sếp nói không, cuộc gặp này sẽ là cơ hội để bạn thẳng thắn hỏi sếp rằng mình cần phải làm gì để có thể được lên lương trong tương lai.
2. Công việc của bạn không nhất quán
Nếu bạn đang làm việc kém, bạn nên lo về khả năng bị thôi việc chứ chưa nói đến tăng lương. Còn nếu công việc không ổn định, bạn cũng khó chứng minh rằng mình xứng đáng. Nhiều người gặp sai lầm hỏi tăng lương trong những thời điểm không thích hợp, ví dụ có một người họ hàng bị ốm, bạn đời bị mất việc, hoặc bạn đang gặp khó khăn tài chính.

Có thể ông chủ tỏ ra thông cảm, nhưng khó khăn tài chính của bản thân không giúp gia tăng cơ hội lên lương. Thậm chí có một số ông chủ cho rằng chia sẻ thông tin về khó khăn tài chính cá nhân là không chuyên nghiệp. Thay vào đó, bạn cần làm việc chăm chỉ, chứng minh rằng mình đang giúp công ty sinh lãi.

3. Ông chủ không biết rằng bạn xứng đáng được tăng lương

Dù bạn có thể không muốn phô trương, nhưng cũng nên làm các sếp chú ý đến việc mình đang làm việc chăm chỉ. Đây là một kỹ năng đòi hỏi sự khéo léo. Bạn hoàn thành đầy đủ những công việc mà sếp giao là điều tốt nhưng chưa đủ. Bạn nên thường xuyên đề xuất nhận thêm việc nếu muốn được chú ý. Ví dụ, bạn xin tham gia những dự án quan trọng và cố gắng càng cao càng tốt trong việc để lại dấu ấn trong công việc của mình. Tất nhiên vẫn phải đảm bảo rằng điều này không làm người khác cảm thấy phiền toái.

Nếu không có cơ hội lên tiếng, bạn có thể ghi chép lại những công việc mình làm và chia sẻ nó với ông chủ trong báo cáo cá nhân cuối năm, hoặc trong một cuộc họp nào đó. Còn nếu bạn chỉ gánh việc của những đồng nghiệp khác giúp họ nhưng không có ai chú ý đến việc đó, bạn cũng sẽ không được tăng lương.

4. Bạn không nâng cấp kỹ năng

Dù bạn đang làm việc chăm chỉ và thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp, điều đó vẫn là chưa đủ nếu kỹ năng của bạn trở nên lỗi thời. Đây có thể thành một vấn đề nếu bạn đã làm ở công ty một thời gian dài. Có thể trước đây bạn ra trường là được tuyển vào công ty luôn và làm từ đó đến nay, nhưng bây giờ thời thế đã khác khi bạn phải cạnh tranh với lớp trẻ, những người có nhiều kỹ năng hơn, học hành cao hơn.

Để giải quyết vấn đề này, bạn nên theo học các lớp kỹ năng có cấp chứng chỉ. Khi tìm kiếm người cho một vị trí cao hơn, các công ty cũng có thể nhìn vào bằng cấp hoặc các kỹ năng mà một cá nhân có. Theo khảo sát của Bộ Lao động Mỹ, người có bằng đại học kiếm được nhiều hơn 77% so với người chỉ có bằng phổ thông.

5. Bạn có quá nhiều vấn đề

Nếu nhân viên thường xuyên lơ đễnh, ví dụ sếp yêu cầu một báo cáo dài 5 trang nhưng chỉ làm 3 trang, và một tháng lặp lại lỗi này 3 lần, thì các sếp sẽ lưu ý đến sự thiếu tập trung đó.

Nhiều nhân viên không bị phạt khi kém tập trung vào chi tiết, vì các ông chủ thường xem đó chỉ là thiếu sót cá nhân. Tuy nhiên những thiếu sót này chắc chắn sẽ được nghĩ đến khi ông chủ cân nhắc việc tăng hay không tăng lương. Cơ hội của bạn sẽ giảm đi nếu bạn có thái độ không tốt.

Ngoài ra, nếu bạn thường xuyên đến muộn hoặc nghỉ ốm quá nhiều cũng khó được tăng lương. Nhiều người cho rằng chỉ cần họ ở lại đến khi làm xong việc đã là xuất sắc. Nhưng thực tế, các ông chủ sẽ để ý hơn đến việc bạn bắt đầu ngày làm việc muộn, kể cả khi bạn thường xuyên ở lại làm việc muộn.
(ST)

PS: NGÀY MAI MÌNH SẼ CHIA SẺ CHO CÁC BẠN 5 CÁCH ĐƠN GIẢN ĐỂ ĐƯỢC NÂNG LƯƠNG NHÉ!

Read More

Thế hệ trẻ Việt Nam hãy sống có đam mê và hoài bão hơn

Người Việt Nam hay mắc 1 bệnh đó là nước đến chân mới nhảy. Thực ra thì mình hoàn toàn không đồng ý với quan điểm này. Bởi vì nói chính xác hơn phải là nước đến cổ.

Các bạn SV ra trường bằng lòng với mức lương 10 triệu/tháng tưởng đã ngon. Trong khi đó, chúng ta đang xếp hạng bét trong khu vực. LỐI SỐNG CỦA ĐA PHẦN GIỚI TRẺ NGÀY NAY LÀ BAN NGÀY THÌ ĐI LÀM, TỐI VỀ THƯ GIÃN, THU NHẬP TẠM ĐỦ ĐỂ TIÊU, ĐẾN ĐÂU THÌ BIẾT ĐẾN ĐÓ. Ban đầu mọi thứ đến thật tự nhiên. Nhưng những hành động ngày qua ngày này lặp lại hình thành nên 1 thói quen, 1 sức ì ngày 1 vững chắc theo thời gian.

Họ cứ tiếp tục như vậy cho đến khi có gia đình => nước đến chân. Có 1 đứa con => nước đến rốn. Có 2 đứa con => nước đến cổ.
Khi đó 1 số người mới thực sự bắt đầu làm 1 cái gì đó. Còn bình thường, cứ đến đâu thì đến, không cần nghĩ xa. Tại sao chúng ta không chuẩn bị từ sớm mà cứ phải chờ tới khi dồn vào đường cùng thì mới chịu thay đổi? Chuẩn bị sớm thì mọi thứ sẽ đơn giản hơn, nhẹ nhàng hơn, có nhiều thời gian hơn, thoải mái hơn.

Thế hệ trẻ VN bây giờ nhiều người sống thiếu ước mơ và đam mê quá!

***

Theo chuyên gia tư vấn chiến lược Nguyễn Hữu Thái Hòa trong buổi "Small Talk - Chuyên gia bàn về chiến lược 18/7/2015":
VN đang rất nhục. Nếu không kể mấy nước Châu Phi ra thì VN đang đứng ở đáy của giá trị nhân loại. Chúng ta là quốc gia gia công nô dịch. Một trăm năm trước, postcard 1909 không biết chọn hình gì để mô tả người VN nên đành lấy tạm hình 1 cu li:


100 năm trước, người VN hiện lên trên mặt 1 poster là cu li. Bây giờ lao động VN khác 1 chút là mặc vest, đi xe hiệu và biết chém gió. Thu nhập của người Việt vào khoảng 4-5 triệu đồng/tháng. Đây là 1 thực tế thật "hãnh diện" cho 1 quốc gia rừng vàng biển bạc và thông minh như Việt Nam.

Lao động Việt Nam đi làm việc trên những khu công nghiệp, tập đoàn nước ngoài, mức lương cao hơn bình thường. Chúng ta được gì ngoài mức lương 4-8 triệu trên khu công nghiệp? Đây là mức lương thấp nhất. Những người Hàn Quốc nhận mức lương ở nhà máy Bắc Ninh 5-7 ngàn/tháng và quản lý vài chục ngàn cu li.

Nói về doanh nghiệp, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chỉ dừng ở mức đi gia công sản phẩm chứ ít có hàm lượng chất xám, lấy công làm lãi, hàm lượng trí tuệ rất thấp. Chúng ta đa phần mới chỉ dừng ở mức đào khoáng sản lên, loay hoay trong gia công nô dịch, rồi bán. Trong khi đó ở Nhật, 1 quốc gia không hề có tài nguyên, thường xuyên phải đối diện với thiên tai thì hàm lượng chất xám trong lao động của họ lại cực cao. Hàng năm Nhật đóng góp vào tổng GDP của họ 75% từ giá trị trí tuệ. Chỉ số này ở Việt Nam theo World Bank là dưới 3%. :(
***

Những SV đại học, những cử nhân, kỹ sư đang ra trường hãy sống ước mơ hơn, đam mê hơn để tốt cho chính các bạn, và cũng để Việt Nam phát triển. Bạn đèn sach 12 năm học để thi đỗ được vào ĐH, để dòng họ phải mổ dê, mổ bò ra để ăn mừng. Bạn tiếp tục cố gắng thêm 4,5 năm nữa để đèn sách và tốt nghiệp ĐH. Tổng thời gian bạn đã đầu tư cho đèn sách là 17 năm. Và mức lương trung bình của bạn trong nhiều năm trời là 10 triệu đồng.

Anh họ tôi ở quê lên HN, đi lái taxi, chả cần học hành gì, mỗi tháng thu nhập cũng hơn con số 10 triệu. Cạnh nhà tôi có 1 hàng cháo lươn Nghệ An, mỗi tháng cũng lãi vài chục triệu. Bạn có nhìn thấy vấn đề là gì không? Họ chả đầu tư gì 17 năm như bạn, nhưng thu nhập của họ lại cao hơn bạn. Có thể được học hành thì tư duy của bạn tốt hơn họ, bạn biết được đạo hàm, tích phân... nhưng nếu bạn không tận dụng những thứ đó, chỉ biết đi làm và thư giãn qua ngày thì những tri thức đó thật sự là đã phí phạm 17 năm đèn sách.

Hãy yêu những việc bạn đang làm, làm mọi thứ với tất cả cố gắng, tìm cho mình 1 ước mơ, phấn đấu vì nó. Bạn sẽ biết ban ngày phải tìm 1 công việc như thế nào để học hỏi kinh nghiệm. Bạn sẽ biết mình phải làm gì vào buổi tối để chuẩn bị cho mình những gì cần thiết, chuẩn bị sẵn sàng để sau này xây nên ước mơ của chính mình. Điều đó có ích hơn thay vì ngồi chờ đến sáng mai để 8h sáng mai lại có mặt đúng giờ, làm thợ xây, đi xây ước mơ cho 1 người khác.

Nguồn fb: Nguyễn Mạnh Trường

Read More